۳) کار بیش ازحد با تحت فشار گذاشتن کارمندان برای کارهای ضروری.

۴) عدم تعریف روشن نقش های شغلی و متنوع بودن وظایف شغلی.
۵) محیط کاری نامناسب و طراحی ضعیف فضای کاری.
۶) عدم توازن کافی در زندگی کاری و ارتباطات ناسالم بین پرسنل.
به هر حال باید توجه داشت که استرس، شرایطی فیزیکی و روانی است که روی بهره وری، سلامت وکیفیت کاری پرسنل تأثیرگذار است و نتایج مضِر و هزینه آن، تدوین استراتژی هایی را می طلبد (Clegg, 2006,55). البته در سطوح پایین استرس، میزان عملکرد پایین است ولی در فشار روانی حد متوسط، سطوح عملکرد بهینه می باشد (گملچ، ۳۷۵،۱۳۷۵). از طرفی نتیجه پیامد مثبت استرس، فعالیت، جدیت و انگیزش است و آن چه بیشتر مورد توجه است پیامدهای منفی فشارعصبی است. در این رابطه اهم پیامدهای فشار روانی عبارتند از (زارعی متین، ۹۹،۱۳۸۲):
۱) پیامدهای فردی رفتاری
۲) پیامدهای فردی روانی
۳) پیامدهای فردی فیزیولوژیکی
۴) پیامدهای سازمانی

مدیریت استرس

مدیریت فشار روانی امروزه در سازمان ها کاربرد وسیعی دارد که باید مورد توجه دقیق مدیران قرار گیرد، استرسی که در یک رابطه علت و معلولی کار می کند و چنانچه علت یا علل آن از بین نروند، معلول نیز از بین نخواهد رفت (Decenzo, 2006,91). از طرفی تقلیل و رفع فشار عصبی از نظر مدیریت رفتار سازمانی و اصول روابط انسانی دارای اهمیت ویژه ای می باشد و پرسنلی که به هر دلیل گرفتار فشار عصبی هستند، عملاً به عنوان بخشی از ثروت معنوی جامعه در معرض خسارت قرار می گیرند و این وظیفه مدیران است که آن ها را از نظر رفتاری زیر نظر داشته و در جلوگیری از وارد شدن خسارت تلاش نمایند (Clegg, 2006, 77) در این رابطه اقداماتی از قبیل تغذیه صحیح و ورزش، استفاده از تعطیلات، مدیریت زمان، تقویت مبانی دینی، معتدل بودن،آموزش تمدد اعصاب و تغییر عکس العمل‏های رفتاری برای حفاظت در برابر فشار روانی های مختلف مطرح شده اند (فخیمی، ۱۲۵،۱۳۸۱). اگر چه عده ای از صاحبنظران، فشار روانی را الزاماً مخرب نمی دانند، اما اکثریت پژوهشگران معتقدند که آن در شرایط فعلی سازمان ها، عامل برهم زننده بهداشت روانی، یکی از مشکلات مدیران می باشد که تا حدود زیادی بازدهی و بهره وری را کاهش داده و سبب مشکلات رفتا ری و تعارض شده است. لذا یافتن راهبردهای پیشگیری بسیار حائز اهمیت است (غفوریان، ۳۷،۱۳۷۷)، زیرا فشار شغلی تحت تأثیر موقعیت شغلی، فرد را ازکنش معمولی منحرف و نوعی پاسخ انطباقی می‏شود که از طریق ویژگی‏های شخصی و یا فرآیندهای روانشناختی تحقق می یابد (مشبکی، ۱۱۵،۱۳۷۶). از تحقیق روی ۶۰۰ کارگر و کارمند سازمان های آمریکایی، این نتیجه حاصل شدکه ۴۶% افراد تحت فشار عصبی بسیار زیاد بودند و ۳۴ % گفتند که تنش و فشار روانی بیش از حد باعث شده که به فکر ترک سازمان باشند (اینلندر و موران، ۷۰،۱۳۷۸). در این زمینه نتایج مطالعات نشان می دهد که مهم ترین عوامل سازمانی پدیدآورنده تنش روانی و ایجاد کننده فشار عصبی را می توان در شرایط فیزیکی، ساختار سازمانی، شرایط شغلی، قوانین و دستورالعمل ها خلاصه نمود (Robbins,2001,324) که در جدول (۲-۱) نمونه هایی از محیط کار برای هر کدام آورده شده است که در این بررسی، جایگاه هر یک از آن ها در ایجاد فشار روانی در بین مدیران وکارکنان سازمان ها، مورد بررسی قرار می گیرند (رمزگویان، ۱۳۷۶، ۱۵۸):

جدول ۲-۲): نمونه هایی از عوامل سازمانی ایجاد کننده فشار عصبی

بخش سوم- پیشینه تحقیق

پیشینه پژوهش های خارجی

1. 1. ناسوردین و همکاران^[۱۱۹] (۲۰۰۶) در پژوهش تحت عنوان «ساختار و جو سازمانی بعنوان پیش بینی کننده‏های بالقوه‏ای فشار روانی » با هدف تعیین تاثیر سارختار سازمانی(رسمیت و تمرکز) و جو سازمانی بر فشار روانی در یک بافت غیر غربی داده هایی را از کارشناسان فروش بورس اوراق بهادار در کشور مالزی جمع آوری کردند. نتایج تحلیل رگرسیون انجام شده نشان می دهد که دو متغیر رسمیت و تمرکز نقش مثبتی در افزایش فشار روانی ایفا می کنند.

1. 1. زیتینوگلو^[۱۲۰] و همکاران (۲۰۰۷)، ارتباط بین کار زیاد، فشار روانی و خشنودی شغلی را مورد بررسی قرار داده ‏اند در این بررسی نشان داده شده که در پرستاران، افزایش کار باعث افزایش فشار روانی و کاهش خشنودی شغلی می شود و همچنین اشاره دارد به اینکه تشدید کار اثری مغایر با سلامت کارکنان و بهزیستی و نگرش های کار دارد.

1. 1. چانگ^[۱۲۱] (۲۰۰۹)، رابطه بین میزان پریشان حالی، فشار روانی، حمایت اجتماعی و خشنودی شغلی را مورد مطالعه قرار داده است و نتایج در این پژوهش نشان داد که بین میزان پریشان حالی و خشنودی شغلی ارتباط معنی داری وجود دارد در صورتی که مطابق فرضیات پژوهشی بین فشار روانی و خشنودی شغلی ارتباط منفی وجود دارد. به هر حال میزان پریشان حالی و فشار روانی که شامل بار اضافی کار و اثر متقابل بین فشارهای روانی نقش (ابهام و تضاد) است، ارتباط منفی با خشنودی شغلی دارند.

1. 1. محمد عبدالشاه و سعید عبدالشاه (۲۰۱۱) تحقیقی تحت عنوان «موانع پیش روی پیاده سازی مدیریت دانش در موسسات ایرانی» را انجام دادند که هدف از این تحقیق پی بردن به ریشه های موانع پیش روی پیاده سازی مدیریت دانش در موسسات ایرانی می باشد.

1. 1. استیوارت هاس و همکاران (۲۰۱۳) تحقیقی تحت عنوان «غلبه بر موانع پیش روی مدیریت دانش: بعد تاریک سازمان ها» را انجام دادند که هدف این تحقیق با بکارگیری نظریه ی سیستم های عمومی، پیشنهاد تکنیک هایی است که برقراری ارتباط باز و فرایند باز (گشوده) را میسر می سازند.

1. 1. چامپیکا لیاناژ وهمکاران (۲۰۱۰) تحقیقی تحت عنوان «بررسی فرایند انتقال دانش» را انجام دادند که هدف از این تحقیق بررسی فرایند انتقال دانش در پروژه های ساختمانی می باشد. یکی از یافته های مهم مطالعات صورت گرفته نقش میانجی گری دانش بوده است در مطالعات موردی انتخاب شده در تحقیق پیش رو، کارشناسان و مشاورین خارجی در قالب میانجی گرهای دانش وجود داشتند اهمیت نقش آنها به کرات از سوی شرکت کنندگان در مصاحبه کنندگان مورد تاکید قرار گرفته است. این میانجی گرها نه تنها رابطه تنگاتنگ بین منبع دانش و دریافت کننده ی آن را تسهیل می نمودند بلکه نقش آنها قویا مرتبط با شیوه های تفسیر و ترجمه ی دانش بوده است به نظر میرسد که این نقش ترکیبی میانجی گری و ترجمه به طورخاص برای انتقال دانش بین سازمانی در پروژه های برنامه ی ابتکاری مالی بخش خصوصی اهمیت خاصی داشته باشند.

1. 1. محمد بیگوتان و خالد ال یحیی (۲۰۱۴) تحقیقی تحت عنوان «عوامل تسهیل کننده و موانع پیش روی مدیریت دانش اثربخش: مطالعه موردی، بخش دولتی دبی» را انجام دادند که هدف این تحقیق بررسی عملکرد برنامه های مدیریت دانش در بخش دولتی امارت دبی از طریق تبیین و بررسی عوامل زمینه ساز و موانع پیش روی مدیریت دانش بوده است. پیشنهادات و سیاست گزاری ها به منظور شناسایی و برطرف ساختن نقاط ضعف در برنامه های جاری این سازمان ها برای مدیران و روسا ارائه می شوند.

پیشینه پژوهش های داخلی

1. 1. رجایی پور و رحیمی (۱۳۸۷) پژوهشی تحت عنوان “رابطه بین فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان” انجام دادند که هدف این تحقیق بررسی رابطه میزان تحقیق ابعاد فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی ۸۶ -۸۵ می باشد. نتایج این تحقیق نشان داده بین فرایند تبدیل مدیریت دانش (اجتماعی شدن، برونی سازی، ترکیب و درونی سازی) و میزان عملکرد همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.

1. قاسمی نژاد و سیادت (۱۳۸۳) تحقیقی با عنوان “رابطه جو سازمانی با فشار روانی و آثار آن بر دبیران مدارس متوسطه” انجام شد که هدف این پژوهش، بررسی رابطه جوسازمانی با فشار روانی دبیران و آثار آن بر دبیران مدارس متوسط بود. اهداف ویژه عبارتند از: ۱) تعیین رابطه جوسازمانی با فشار روانی دبیران، ۲) تعیین رابطه جو سازمانی با شاخص های فشار روانی دبیران، ۳) تعیین رابطه جو سازمانی، و فشار روانی با ویژگی های دموگرافیک دبیران.