۲-۳-۵- مسیر آینده در توسعه سازمانی و شایستگی منابع انسانی

مسیر آینده در توسعه سازمانی به سوی مرزهای ادراکی گسترده تر و به سوی ابعاد اقتضایی تلفیقی و به سوی علم و ایجاد و تغییر و به سوی ترکیبی از تغییر برنامه ریزی شد و مدیریت استراتژیک و به سوی یادگیری عملی و سازمان های یادگیرنده و به سوی ‌پاسخ‌گویی‌ بیشتر و ارزیابی سخت تر به مشتریان و رقابت بیشتر می‌باشد بدیهی که تمامی این موارد در سایه منابع انسانی و مدیر سازمان و اتخاذ بهترین تصمیم گیری و انتخاب افراد شایسته و بالا بردن رضایت کارکنان و تعیین خط مشی ها و فرهنگ سازمانی و تقویت دانش منابع انسانی خواهد بود .

بخش چهارم : پیشینه تحقیق

۲-۴-۱- سابقه تحقیق

تحقیق حاضر از زاویه ای که بدان نگریسته شده است موضوع جدیدی است و این تحقیق به دنبال رابطه میان شایستگ منابع انسانی و توسعه سازمانی و کمتر تحقیقی به صورت جداگانه صورت گرفته است شایستگی منابع انسانی در مدیران و منابع انسانی و تاثیر پذیری آن با توسعه سازمانی مورد بررسی قرار گرفته باشد .

۲-۴-۲- بخشی از تحقیقات انجام شده در داخل کشور

۱-در تحقیقی که تحت عنوان ( الگوی ارزیابی قابلیت های شایستگی های مدیران وزارت بازرگانی) انجام شده مفهوم شایسته سالاری به اجمال شناسایی ، گزینش ، جلب و جذب مداوم و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت بر حسب توانایی هایشان ارائه شده اهداف تحقیق شامل تحلیل وضعیت و آن گونه که هستند درک کنند و حتی الامکان از تحریف ادراک خود جلوگیری کرده و سعی کنند کارکنان را در شناخت نقاط قوت و دفع نقاط ضعف خود یاری نمایند و به کمک آموزش افراد را توفیق طلب و دوستدار موفقیت تربیت نمایند .

۲- در تحقیقی که تحت عنوان (بررسی رابطه بین ساختار سنتی و شایستگی میان افراد در سازمان های دولتی کرمان) توسط محمد حسین متقی انجام شده نتایج نشانگر وجود رابطه منفی بین ساختار سنتی و اطلاعات به دست آمده از شایستگی میان افراد در جامعه مورد پژوهش بود . همچنین نتایج نشان داد بین متغیرهای ساختاری شامل رسمیت تمرکز و پیچیدگی و شایستگی میان افراد در این جامعه رابطه منفی وجود دارد .

وجود شناسایی وضعیت مطلوب تجزیه و تحلیل شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب و ارائه راه حل های ممکن برای بهبود و توسعه و قابلیت های مدیران وزارت بازرگانی بود . روش تحقیق پیمایشی و از توصیفی و اکتشافی بوده و جامعه آماری پژوهش را مدیران و کاشناسان وزارت بازرگانی تشکیل می‌دادند. این تحقیق نشان دادن چون در سطح مدیریتی وظایف مدیران همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است . در بسیاری از زمینه ها وضعیت کاری مدیران متاثر از عوامل مهار ناپذیر است ، در نتیجه امکان چیرگی روابط بر ضوابط بیشتر است ‌بنابرین‏ سنجش قابلیت ها و وشایستگی های مدیران بر اساس مدل های مناسب به صورت دوره ای می‌توانند اثر بخشی و کارایی این منبع سازمانی را روشن تر کند و همچنین تأکید شد که استفاده از فن آوری اطلاعات علاوه بر کاهش خطاهای انسانی می‌تواند از فن آوری اطلاعات علاوه بر کاهش خطاهای انسانی می‌تواند به کاهش هزینه پردازش اطلاعات بیانجامد و ارزیابی های دقیق تر و سریع تر صورت پذیرد .

۳- در تحقیقی که تحت عنوان ( بررسی رابطه بین ادراک کارکنان از شایستگی خویش و ادراک مدیران از شایستگی آنان با رضایت شغلی کارکنان در ادرات آموزش و پرورش شهر کرمان) توسط صدیقه طاهری انجام شده . نتایج این پایان نامه نشانگر آن بوده است .

1. 1. کارکنانی که از دید خودشان و هم از دید افراد شایسته ای هستند همبستگی بین رضایت شغلی کارکنان با ادراک آن ها از شایستگی خویش مثبت و معنی دار است .

1. 1. کارکنانی که خود را افراد شایسته قلمداد می‌کنند ولی مدیر آن ها کم لیاقت درک می‌کند همبستگی بین نمره رضایت شغلی با ادراک کارکنان از شایستگی خویش مثبت وی معنی دار نیست .

1. 1. کارکنانی که خود را افراد شایسته قلمداد نمی کنند وی مدیر آن ها را افرادی شایسته می‌داند همبستگی بین نمره رضایت شغلی و ادراک کارکنان از شایستگی خویش منفی و معنی دار است .

1. کارکنانی که هم خودشان و هم مدیر آن ها را افراد شایسته قلمداد نمی کنند همبستگی بین نمره رضایت شغلی با ادراک کارکنان از شایستگی خویش مثبت و معنی دار است . بر این اساس پیشنهاد می شود به کارکنانی که درک منفی از شایستگی خود دارند این نکات تذکر داده شود که در ازاء هم عیب و نقص به همان اندازه یا بیشتر امتیاز مثبت وجود دارد دیگر اینکه مدیران سعی کنند که کارکنان را جدای از تجربه ها و نیازهای خود

۴-عنوان تحقیق : شایستگی های منابع انسانی و رابطه آن ها با استراتژی های منابع انسانی و کسب و کار در شرکت ملی پتروشیمی

نویسندگان دکتر حسین درویش، دکتر علیرضا موعلی، دکتر محمد موسوی ، بلال پناهی

این مقاله به بررسی رابطه شایستگی های منابع انسانی با استراتژی کسب کار و استراتژی های منابع انسانی پرداخته است . در این راستا دفتر مرکزی شرکت ملی پتروشیمی در تهران به عنوان جامعه مورد مطالعه بوده که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد ۲۱۸ نفر از مدیران و کارشناسان ارشد به عنوان انتخاب گردید این تحقیق از نوع تحقیق توصیفی – تحلیلی است که به منظور آزمون فرضیات تحقیق از آزمون رگرسیون همبستگی استفاده گردید با توجه به نتایج به دست آمده .

فرضیه اول تحقیق مورد تأیید قرار گرفت ‌بنابرین‏ استراتژی های کسب و کار استراتژی های منابع انسانی، شایستگی های منابع انسانی را به طور مثبت و مستقیم تحت تاثیر قرار می‌دهند .

همچنین این تحقیق نشان داد که استراتژی تمایز در مقایسه با استراتژی رهبری هزینه با شایستگی های منابع انسانی مربوطه استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی خود را همسو ساخته ، در جذب مدیریت استعدادها دقت کنید و منابع انسانی خود را برای کسب شایستگی منابع انسانی کمک نموده و از آن ها حمایت نماید .

۵– عنوان تحقیق : درآمدی بر الزامات فرآیندی و معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی دولت

نویسندگان : دکتر عادل آذر ، میثم لطفی

انتخاب کارکنان و مدیران در بخش دولتی از ابعاد مختلفی همچون قوانین و مقررات فرایندها و حتی معیار شخصیتی و عملکرد با موارد مشابه در بخش های دیگر متفاوت است هر ساله تعدادی از مدیران دولتی در سطوح مختلف عالی و عملیاتی جابجا می‌شوند . سوال این است که آیا برای چنین عزل نصب هایی ملاک و معیار قابل قبولی وجود دارد ؟ در صورت مثبت بودن پاسخ معیارهای مذکور در مقایسه با یکدیگر از چه اهمیتی برخوردارند ؟ با عنایت بر شایسته سالاری در قانون خدمات کشوری و تعیین پست های مدیریتی حرفه ای و ثابت در قانون مذکور.