نمودار شماره (۲-۱): مدل سه بخشی تعهد سازمانی (MEYER ET AL.,1993)
تعهد رفتاری
- تجربیات کاری
- احساس آرامش
- شایستگی
تعهد عاطفی
ویژگی های شغلی
ویژگی های ساختاری
ویژگی های ساختاری
ترک خدمت
- سرمایه گذاری ها
- فرصت های شغلی جایگزین
اثرپذیری (اجتماعی شدن):
- خانوادگی
- فرهنگی
- سازمانی
تعهد مستمر
۲-۳-۱۳ روابط متغیرها با ابعاد تعهد سازمانی آلن می یر
سرمایه گذاری های سازمان
(حمایت ها)
عهد هنجاری
تعهد هنجاری
رفتارهای شغلی:
عملکرد
غیبت
جابجایی
رفتارهای مبتنی برتابعیت سازمانی
جبران متقابل (منظور جبران کردن خدمات و امکاناتی است که سازمان برای فرد فراهم کرده است).

۲-۲-۱۵ شاخص های تعهد سازمانی
انگیزه های غیر مادی:
ایجاد امنیت شغل و آینده مطمئن برای کارکنان
ایجاد شرایط محیطی مناسب در جهت رشد استعدادها و خلاقیت ها
ایجاد محیط رقابت
سیستم تشویق و تنبیه
دارا بودن هدف مشترک در میان یک گروه کاری
انگیزه های مادی:
عامل انگیزه های مادی در حقوق و مزایا و امکانات رفاهی نیروی انسانی متجلی می باشد (یعقوبی، ۱۳۹۲).
۲-۲-۱۶ رابطه متغیرها با ابعاد تعهد
۲-۲-۱۶-۱ رابطه متغیرها با تعهد مستمر
تعهد مستمر، دلالت بر تصمیم فرد به ادامه فعالیت در سازمان به خاطر هزینه های پیش بینی شده ترک سازمان دارد. عوامل مؤثر بر تعهد مستمر را می توان در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه کرد: سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین
سرمایه گذاری ها^[۱۵۱]: هر وقت فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی مزایایی را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد به خاطر از دست ندادن سرمایه گذاری هایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند. سرمایه گذاری های فرد می تواند به هر شکلی باشد؛ مربوط به کار باشد یا نباشد. سرمایه گذاری های مربوط به کار می تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت های غیر قابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن باشد (آلن، می یر، ۱۹۹۰). سرمایه گذاری های نامربوط به کار نیز می تواند شامل برهم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر باشد. همچنین سرمایه گذاری فرد می تواند به صورت زمانی باشد که صرفاً پیشرفت در یک مسیر شغلی خاص با تشکیل گروه های کاری یا حتی شبکه های دوستی شده باشد (رامزک^[۱۵۲]، ۱۹۹۰). ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است. به نظر می رسد که این سرمایه گذاری ها از نظر تعداد و میزان، با گذشت زمان، افزایش می یابند؛ بنابراین سن و دوره تصدی با انباشت سرمایه گذاری ها رابطه خواهند داشت.
فرصت های شغلی جایگزین^[۱۵۳]: ادراک یک کارمند از وجود فرصت های شغلی جایگزین، با تعهد مستمر رابطه منفی دارد؛ لذا کارکنانی که فکر می کنند جایگزین های زیادی برای شغل خود دارند، در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت. همانند سرمایه گذاری ها، رویدادها یا فعالیت های گوناگون می تواند روی ادراک یک فرد از وضعیت های شغلی جایگزین، تأثیر گذارد (مایر، آلن، ۱۹۹۷:۶۸). برای مثال، یک کارمند ممکن است ادراک خود را از وجود فرصت های شغلی جایگزین، از طریق بررسی محیط بیرونی و نگاه کردن به میزان استخدام محلی و جو اقتصادی عمومی پایه گذاری کند. از طرف دیگر، یک کارمند ممکن است جایگزین های شغلی ادراکی خود را بر مبنای درجه ای که مهارت هایش، به روز و قابل ارائه در بازار است، قرار دهد و آلن و مایر (۱۹۹۱) چنین بیان می کنند که مواردی از قبیل تلاش های قبلی برای جست و جوی کار و همچنین میزان تلاش سازمان های دیگر برای به خدمت گرفتن افراد و نیز میزانی که عوامل خانوادگی، توانایی فرد را برای انتقال به شغل دیگر محدود می کند، می تواند ادراکات فرد را از فرصت های شغلی جایگزین، تحت تاثیر قرار دهد. برای برخی از کارکنان، هزینه های پیش بینی شده ترک سازمان، با افزایش سابقه خدمت و افزایش سن، افزایش می یابد؛ ولی برای گروه دیگر، هزینه های ترک سازمان ممکن است با افزایش مهارت و تجربه، کاهش یابد. مایر و آلن (۱۹۹۷) بر این حقیقت تأکید می کنند که سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین، هیچ کدام تا زمانی که کارمند از نتایج از دست دادن سرمایه گذاری ها و عدم وجود فرصت شغلی جایگزین، آگاه نباشد، تأثیری بر تعهد مستمر نخواهد داشت. بنابراین، تشخیص فرد از این که از دست دادن سرمایه گذاری های انباشته شده و فقدان فرصت های شغلی جایگزین، ترک سازمان را پر هزینه تر خواهد ساخت، موجب افزایش تعهد مستمر خواهد می شود. طبق نظر مایر و همکاران (۱۹۸۹) این حقیقت که ادراک یا تشخیص، نقش مرکزی را در این فرایند بازی می کند، دو نکته را برای ما روشن می کند: اول اینکه، افرادی که در شرایط یکسان و مشابهی قرار دارند، می توانند سطوح مختلفی از تعهد مستمر را داشته باشند. دوم اینکه، در رابطه با برخی از متغیرهای مرتبط با هزینه، برای تحت تأثیر قرار دادن تعهد مستمر، باید توجه کارمند را به این متغیرها جلب کرد.
۲-۲-۱۶-۲ رابطه متغیرها با تعهد هنجاری
تعهد هنجاری براساس یک نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد، که جبران آن را سخت می داند شکل می گیرد. برای مثال اگر یک سازمان هزینه آموزش کارکنان خود را بپردازد (مانند بورس تحصیلی و…) ممکن است کارمند یک احساس بدهکاری و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، کارمند در خود یک احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه گذاری را داشته باشد. در این زمینه باید یادآور شویم که تفاوت های فرهنگی و فردی نیز در میزان این نوع تکلیف تأثیر گذار است (مایر، آلن، ۱۹۹۷:۶۷). در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیر های تأثیر گذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند. طبق نظر آلن و مایر تعهد هنجاری، براساس یک قرارداد روان شناختی بین فرد و سازمان بوجود می آید؛ یک قرارداد روانشناختی که به تعهدات متقابل مربوط می شود. برخی از تعاملات فرد و سازمان را می توان در قالب قراردادهای مذاکره ای^[۱۵۴] که مبتنی بر اصول مبادله اقتصادی اند تقسیم بندی کرد؛ نمونه بارز آن، قرارداد کار است. نوع دیگر، قرارداد رسمی و مکتوب است که می توان آن را قرارداد رابطه ای^[۱۵۵]نامید. قرارداد مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله ای استوار است؛ در عوض قراردادهای رابطه ای، بیشتر انتزاعی و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد؛ این مبادله اجتماهی در مرحله جامعه پذیری و ورود فرد به سازمان شکل می گیرد و طی آن انتظارات سازمان از فرد تعیین می گردد. در حالی که قراردادهای مذاکره ای بر تعهد مستمر تأثیر بیشتری دارند، قرارداد رابطه ای بیشتر بر تعهد هنجاری مربوط می شود.
۲-۲-۱۷ پیامدهای مثبت و منفی سطوح متفاوت تعهد سازمانی
تعهد در سطوح پایین، متوسط و بالا ممکن است در سازمان اتفاق بیفتد؛ که هر کدام نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب برای افراد و سازمان را در پی دارد که در ادامه به آن ها اشاره خواهد شد.
۲-۲-۱۷-۱ تعهد سطح پایین
نتایج مثبت برای افراد: تعهد سطح پایین به طور غیر مستقیم نتایج مثبتی هم برای افراد و هم برای سازمان دارد. تعهد کمتر موجبات بروز خلاقیت و نوآوری افراد را فراهم می کند. در محیط توأم با تضاد و عدم اطمینان، کارکنان دارای حداقل تعهد می توانند قوه ابتکار و خلاقیت خود را ارتقا دهند. در سطح پایین تعهد، افراد در جست و جوی بکارگیری جانشین های شغلی دیگر برمی آیند که موجب استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی می شود و همچنین می تواند سلامتی روحی افرادی را که سازمان را ترک می کنند در برداشته باشد.
نتایج مثبت برای سازمان: ترک خدمت و غیبت افرادی که تعهد اندکی به سازمان دارند یعنی کارکنانی که هم ناراضی هستند و هم عملکردشان ضعیف است برای سازمان مطلوب می تواند باشد چرا که، خطرات ناشی از حضور آن ها محدود می شود. در غیاب چنین افرادی، نگرش های سایر افراد در سازمان بهبود می یابد و به جای آنان ممکن است کارکنانی با مهارت های جدید وارد سازمان شوند. افراد با تعهد کمتر، ممکن است از سازمان انتقاد و عیب جویی کنند که خود می تواندآثار مثبت بلند مدتی برای سازمان در پی داشته باشد.