- ترغیب گشودگی
- حمایت از کارمندان
- تصمیمگیری مشارکتی (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۵؛ ۲۰۰۸).

۲-۱-۱-۵-۲-۸-۲- ساختار بازدارنده
ساختار سازمانی بازدارنده با سلسلهمراتبی انعطافناپذیر و سیستمی از قواعد و مقررات تنبیهی، بر اجابت و همنوایی اعضای سازمان متمرکز است (تایلوس،۲۰۰۹؛ آدامز و فورسیث^[۶۹]، ۲۰۰۶؛ گگ، ۲۰۰۳؛ هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱). به عبارتی دیگر سلسلهمراتبی از قواعد و مقررات قهری و اجباری، بیانگر ماهیت ساختار بازدارنده میباشد. مبنای عینی سلسله مراتب، اجابت اجباری کارمندان است؛ از اینرو رفتار آنان از نزدیک و به طور دقیق مدیریت و کنترل میگردد (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸؛ آدامز و فورسیث، ۲۰۰۶؛ هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱). در واقع ساختار مذکور منجر به اعمال نوعی نظارت پایشی و تبعات بازداردنده آن از قبیل کاهش تعهد حرفهای و سازمانی و عدم انگیزش در سازمان میشود. ساختار بازدارنده، شرایط لازم جهت تبدیل افراد به کارمندانی نالایق، بیمیل به کار و بیمسئولیت نسبت به خواسته های مدیریت را فراهم میآورد و هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب مینماید. از طرفی این ساختار منجر به تقویت قدرت مدیران جهت اعمال کنترل بر کارکنان میشود (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و۲۰۰۸؛ گگ، ۲۰۰۳) و البته از طرفی دیگر احساس بیقدرتی (عدم نفوذ) در کارکنان را موجب میگردد (هوی و سوئیتلند،۲۰۰۰؛ هوی^[۷۰] و همکاران،۲۰۰۲؛ هوی، ۲۰۰۳؛ سیندن و همکاران،۲۰۰۴).
در ساختار بازدارنده، بهره وری مفهومی از دست رفته است. این نوع ساختار میتواند کیفیت خدمات سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. ساختار بازدارنده عدم اعتماد بینفردی را موجب میشود؛ و همین امر خود به کژکارکردی سیستم سازمانی میانجامد (گگ، ۲۰۰۳). این نوع ساختار، بیزاری کارمندان را به دنبال خواهد داشت و نه تعهد (پذیرش مشتاقانه و عملکرد وفادارانه) آنان را (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰). بهعلاوه پیامدهای ناشی از ساختار بازدارنده، تاثیرات منفی از قبیل غیبت، استرس، احساس بیگانگی و نارضایتی شغلی را موجب میگردد (گگ، ۲۰۰۳؛ هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰؛ آرچز^[۷۱]، ۱۹۹۱).
ساختار بازدارنده در مقایسه با ساختار تواناساز، بهوجودآورنده محیط کاری است که کمتر اثربخش میباشد (گگ، ۲۰۰۳). در این نوع ساختار، جو سازمانی به شکلی منفی جهت مییابد (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱) و فضای موجود، در امر حل مساله و انجام وظایف کاری مانع است نه یاریدهنده. این نوع ساختار ماهیتاً ازبینبرنده فرایند حل مساله است. بهعلاوه بازدارنده هرگونه نوآوری و رشد است (گگ، ۲۰۰۳). ارتباطات در آن از نوع سختپیوند، یکطرفه و از بالا به پایین بوده (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸؛ هوی، ۲۰۰۳) و میزان مشارکت افراد ناچیز است. زیرا تعاملات بینفردی را محدود نموده و کنترل اداری زیادی را اعمال مینماید (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸؛ تایلوس، ۲۰۰۹). پرواضح است که ساختار بازدارنده از طریق نفوذ در و بر رفتار سازمانی افراد در سطوح فردی، گروهی و سازمانی، سازمان را در راستای تحقق سلامت سازمانی باز میدارد. ویژگی های ساختار بازدارنده را می توان به شرح ذیل برشمرد:
- اجرای قوانین و رویه های سخت
- تلقی مشکلات به عنوان محدودیت و گرفتاری
- خواستار همنوایی و توافق
- تنبیه اشتباهات
- ترویج بدگمانی
- خواستار اجابت
- کنترل
- تنبیه کارکنان
- بازداری تغییر
- قوانین مستبدانه
- تصمیمگیری یک جانبه
- اعمال فشار برای انجام کار مورد نظر

- بیاعتمادی کارمندان
- فریب و نیرنگ
- تعارض
- ایجاد احساس بیقدرتی و بینفوذی در افراد (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۵؛ ۲۰۰۸).
۲-۱-۱-۵-۲-۸-۳- مقایسه دو نوع ساختار
در پایان لازم به ذکر است که به طور کلی، ساختار تواناساز با قواعد و مقررات منعطف و پیامدهای مثبت، دارای ماهیتی کارکردی است و ساختار بازدارنده با به کارگیری قواعد و مقررات سخت و نامنعطف و پیامدهای منفی خود، منجر به کژکارکردی سازمان میشود (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸). در زیر ابعاد چهارگانه انواع ساختارهای تواناساز و بازدارنده در جدول شماره (۱)، با یکدیگر مقایسه گردیدهاند. این مقایسه ضرورت توجه و تلاش سازمانها برای طراحی، استقرار و توسعه ساختار تواناساز و کاستن از بازدارندگی ساختارهای موجود خود به منظور بهره وری از پیامدهای مثبت حاصل از آن نوع ساختار را محرز میگرداند (هوی، ۲۰۰۳).
جدول شماره ۱: مقایسه ابعاد چهارگانه انواع ساختارهای تواناساز و بازدارنده