۵۰۰-۲۰۰

( منبع: قاضی زاده ۱۳۷۳)
الف- دپارتمان آموزشی آمریکا، ب- انجمن مهندسان روشنایی آمریکا، ج- ژاپن، د- انگلیس، ه – آفریقا وخاورمیانه( یونسکو) وآیئن نامه ۱۸۴۸ مؤسسه استاندار رو تحقیق صنعتی ایران

• میزان انعکاس سطوح

میزان انعکاس سطوح به جنس ورنگ وکیفیت سطح آنها بستگی دارد انعکاس دیوارها در فضایی با ارتفاع زیاد بیشتر است وانعکاس سقف در فضایی که ارتفاع کم وطول وعرض زیاد است بیشتر می باشد.

• شفافیت

میزان اشعه عبوری نور بستگی به جنس، کیفیت سطح، رنگ، زاویه تابش دارد، اجسام شفاف در هنگام تابش نور بخشی از نور را جذب وبخشی را منعکس وبخشی را نیز از خود عبور می دهند،
۲-۱۷٫ نگاهی به ویژگیهای اقلیمی منطقه مورد مطالعه ورابطه آن با موضوع تحقیق
۲-۱۷-۱٫ نحوه تأثیر عوامل اقلیمی در رابطه با ساختار فضاهای آموزش
قبل از بررسی اجمالی مشخصات اقلیمی منطقه مورد مطالعه، به بررسی وضعیت ۵ عامل وعنصر و مهم اقلیمی (درجه حرارت – رطوبت- باد- تابش- بارش) که در احداث ساختمان و میزان آسایش در ساختمان‎های نقش مهمی دارند پرداخته می شود. تا شاید بتوان بین اقلیم وآسایش دانش آموزان در این منطقه رابطه ای منطقی بر قرار نمود واز اسراف وتبذیر بودجه، انرژی نیروی انسانی گام مؤثری برداشته شود با این طرحها بررسی وتحلیل مشخصات اقلیمی منطقه در رایطه با ساختارهای قیزیکی آن صورت گرفته است.
قبل از بیان مشخصات ومختصات هریک از عناصر اقلیمی فوق ناگزیر به بیان کلیاتی در این رابطه بوده تا نحوه تأثیر عوامل اقلیمی را تعیین جهت فرم ومصالح وسایر مواد یک ساختمان، ویژگیهای معماری بومی مناطق معتدل مرطوب بصورت مختصر بیان می شود.
۲-۱۷-۲٫ نحوه تأثیر عوامل اقلیمی در تعیین جهت ساختمان
برای تعیین جهت یک ساختمان در رابطه با عوامل اقلیمی، باید دو نکته توجه داشت.

• امکان استفاده از خاصیت خنک کنندگی باد وپرهیزاز تابش مستقیم آفتاب در مواقع گرو سال.

• امکان استفاده از تابش آفتاب ومصون بودن از روش باد در ایام سرد سال از آنجا که سرعت، تواتر وجریانهای باد در اثر برخورد با عوارض محلی موجود روی سطح زمین از قبیل کوه، دره ساختمان وپوشش گیاهی تغییرات محسوس پیدا می کند. نمی توان اطلاعات هواشناسی مربوط به منطقه را که منحصرأ به محل نصب باد سنج در آن منطقه می باشد. برای همه قسمتهای مختلف آن منطقه تعمیم داد. درنتیجه برای شناخت دقیق جریانهای باد در هر محل مشخص همزمان با جمع آوری وتحلیل اطلاعات ضبط شده در ایستگاههای هواشناسی منطقه مورد مطالعه نیاز به تحقیقات محل نیز احساس می گردد. دراین پژوهش به منظور پوشش دادن به این هدف با توزیع پرسشنامه بین کلیه مدارس در مقاطع ابتدائی تا حدودی به تکمیل اطلاعات کمک شد.

۲-۱۷-۳٫ ویژگیهای معماری بومی مناطق معتدل مرطوب
معماری بومی اینگونه مناطق که بیشتر کرانه های دریای خزر ودامنه های شمالی کوههای البرز را شامل میشود بطور کلی از ویژگیهای زیر برخوردار می باشد.
برای محافظت ساختمان از رطوبت زیاد نسبتأ دائمی، ساختمانها بر روی پایه های چوبی ساخته شده اندو اما در دامنه کوهها که رطوبت کمتر است معمولأ خانه ها بر روی پایه هایی از سنگ وگل ودر پاره ای موارد به روی چوب بنا گردیده اند. به منظور حفاظت اتاقها از باران، بالکنهای عریضی وسر پوشیده ای در اطراف اتاقها ایجاد گردیده است این فضاها در روستاها در بسیاری از ماه های سال برای استراحت، کار و در پاره ای موارد برای نگهداری محصولات کشاورزی مورد استفاده قرار می گیرند،

• اکثر ساختمانها با مصالح دارای حداقل ظرفیت حرارتی بنا گردیده اند ودرصورت استفاده از مصالح ساختمانی سنگین ضخامت دیوارهای آن در حداقل ممکن نگاه داشته شده است. استفاده از مصالح ساختمانی سبک در این مناطق بسیار منطقی است.

هنگامی که نوسان دمای روزانه کم است ذخیره حرارتی هیچگونه استفاده ای نداشته وعلاوه بر این مصالح ساختمانی سنگین تا حدود زیادی از سودمندی تهویه وکوران که یکی از ضروریات در این منطقه است می کاهد. بطور کلی ساختمانهای دارای پلانهای گسترده وباز بودن فضای اطراف وبیشتر اشکال هندسی، طویل و باریک هستند، به منظور بهره گیری حداکثر در ایجاد تهویه طبیعی در داخل اتاقها با بهره گرفتن از وزش باد، جهت استقرار ساختمانها عمومأ با توجه به جهت وزش نسیم دریا انتخاب شده اند. در مناطقی که وزش باد شدید وطولانی است معمولأ قسمتهای روبه باد ساختمان ها کاملأ بسته هستند.

• از نظر سازمان یابی بناها بطور کلیبه منظور استفاده هرچه بیشتر از جریان هوا وهمچنین به دلیل فراوانی آب ارزان بودن قسمت زمین در روستاها ساختمان ها عمدتأ غیر متمرکز وپراکنده می باشدند.

• بدلیل وجود بارندگی زیاد در این منطقه بامها شیب داربوده واکثرأ شیب شان تند است.

جدول شماره ۲-۱۱٫ اصول رعایت شده ودر معماری بومی مناطق معتدل مرطوب

شرح

اصول رعایت شده

نوع مصالح

ظرفیت حرارتی کم

نامه ۴۶

«با همگان یکسان باش. مبادا یکى را به گوشه چشم نگرى، یکى را رویاروىنگاه کنى، یکى را به اشارات پاسخ گویى و یکى را با درود و تحیت».

نامه ۲۷

« همه را یکسان بنگر، اگر به یکى به گوشهچشم نگریستى، به دیگرى رو در رو نگاه مکن تا بزرگان از تو نخواهند که بر ناتوان ستمکنى و ناتوانان از عدل تو نومیدنشوند».

خطبه ۱۵

«سوگند به خدا اگر آن اموال را مهر زنان خود کرده و یا با آن کنیزانی خریده باشند برخواهم گرداند؛ چراکه به عدالت جامعه توسعه یابد و کسی که عدالت را بر نمی­تابد، ستم را غیرقابل تحمل­تر می­یابد».

خطبه ۱۲۶

«رعیّت اصلاح نمی­ شود، جز آنکه زمامداران اصلاح گردند و زمامداران اصلاح نمی­شوند، جز با درستکاری رعیّت» .

خطبه ۱۲۶

«به من تلقین می­کنید که در ستم بر رعیت خود پیروزی و افتخار جویم؟ به خدا قسم که زیر بار نخواهم رفت. حتی اگر این اموال از آن خودم بود، به طور مساوی بین مردم تقسیم می­کردم تا چه رسد به اموال بیت­المال»

حکمت ۴۷۶

«عدالت را به کارگیر و از بی­انصافی و بی­ عدالتی بر حذر باش، که بی­انصافی با مردم آنان را آواره می­ کند و بیداد شمشیر را پیش می ­آورد ».

نامه ۴۱

«… به من خبر رسیده که اموال بیت­المال را که سهم بیوه­زنان و یتیمان بود، به یغما بردی … از خدا بترس، اموال آنان را بازگردان و اگر چنین نکنی، خدا مرا فرصت دهد، تو را کیفر خواهم داد … . به خدا سوگند اگر حسن و حسین چنان می­کردند که تو انجام دادی، از من روی خوش نمی­دیدند و به آرزوی خود نمی­رسیدند تا آنگاه که حق را از آنها بستانم و باطلی که به ستم پدید آمده است، نابود سازم».

خطبه ۱۵

«به خدا سوگند، اگر چیزى را که عثمان بخشیده است، نزد کسى بیابم، آن را بهصاحبش بر مى‏گردانم، هرچند آن را کابین زنان کرده باشند یا بهاى کنیزکان؛ که دردادگرى گشایش است. آن­کس که از دادگرى به تنگ آید، از ستمى که بر او مى‏رود، بیشتر بهتنگ آید ».

نامه ۵۳٫

«درباره خواص خویشاوندانت و از افراد رعیت، هرکس را که دوستش می داری انصاف را رعایت نمای که اگر نه چنین کنی ستم کرده ای و هر کس به بندگان خدا ستم کند افزون بر بندگان خدا نیز او را خصم بود ».

نامه ۲۰

«به خدا سوگند می خورم سوگندی راست که اگر به من خبر رسد که در اموال مسلمانات به اندک یا زیاد خیانت کرده باشی چنان بر تو سخت گیرم که کم مایه مانی و بار هزینه عیال بر دوشت سنگینی کند و حقیر و خوارشوی».

همانگونه که از نامه ها ٬ حکمتها و سخنان حضرت علی (ع) استنباط می گردد مضامین عدالت از دیدگاه در نهج البلاغه عبارتند از: اعتدال و عدالت احقاق حق مظلوم، برقراریعدالتفراگیر،دادنحقبهصاحبحق،اصلاحکارتماماقشار، اختصاصسهممساویازبیتالمالبههمه،رفعمشکلاتطبقاتپایینودادنحقآنها،ندادنامتیازبهخویشانواطرافیان،رویبرنگرداندنازطبقاتپایین،احساسبرادریدینیوبرابریباعموم.
۲-۳-۵-۱۳٫ عدالت و برابری از دیدگاه امام خمینی (ره)
امام خمینی (ره) به عنوان اسلام‌شناسی جامع و پایه‌گذار یک نظام حکومتی براساستعالیم دیناسلام، اشارات وتأکیدات فراوانی پیرامون مسئله عدالت اجتماعی در سخنرانی­ها و پیام­ها و مکتوباتشان داشته‌اند. به عنوان نمونه، در مجموعه ۲۲ جلدی صحیفه امام (ره)، ۴۷۱ مورد واژه عدالت اجتماعی آمده است (جمشیدی، ۱۳۸۰: ۳۵۷). امام خمینی (ره)، در موضوع عدالت و برابری در اسلام هدف از قیام و انقلاب را برقراری حکومت اسلامی و به تبع آن جاری و ساری کردن عدالت اسلامی می شمارند که در چنین حکومتی شخص اول با شخص آخر برابر است و نتیجه آن احقاق حق افراد جامعه و رفاه آنان می باشد (صحیفه نور، ج ۹: ۴۲ و ج۶: ۷۷ و ج ۱: ۲۵۰ و ج ۵: ۲۷۹ و ج۲: ۶). بررسی دقیق اندیشه‌های امام خمینی (ره) در قالب سخنرانی­ها، پیام­ها و مکتوبات ایشان که به نحوی به مسئله عدالت و مفهوم عدالت اجتماعی پرداخته‌اند، نشان می‌دهد که ایشان در موارد بسیاری مفهوم عدالت اجتماعی را همراه با مفاهیمی نظیر محرومیت، فقر، اقشار مستمند و تعابیری این چنین بیان نموده‌اند و با الفاظ و واژه‌های مختلف، به گونه‌ای به ارتباط میان مفهوم عدالت اجتماعی و رفع محرومیت، به طور مستقیم و یا غیر مستقیم اشاره داشته‌اند (صحیفۀنور، ج۳: ۴۸۸ و ج۴: ۴۶۱). امام خمینی (ره) با عنایت به جایگاه علم و دانش در عصر کنونی، بهره‌مندی از امکانات تحصیل آموزش عمومی را جزء نیازهای اساسی افراد و اقشار جامعه دانسته، عدم تأمین این نیاز را به عنوان یکی دیگر از وجوه محرومیت­ها بیان داشته‌اند(همان، ج ۸: ۴۰۰ و ج ۳: ۴۸۴).یکیازموضوعاتیکهرژیمپهلویبرایایجادشکافبین گروههایمردمازآناستفادهمیکرد،طرحموضوعتیبرایایجاداختلافبین قومیتهاونژادهایمختلفکشوربود. امام(ره)بادرکایننقشهشیطانیهموارهقبل وبعدازانقلابشکوهمنداسلامیدرایران،گروههایقومیرابهبرادریوپرهیزاز اختلافدعوتمیکردندایشانباافشاگریایننقشهها،جنگترکوکردو فارسوبلوچوغیرهرااسبابتفرقهوبروزاختلافمیدانستندومعتقدبودندکهدر اسلام،کردوفارسوترکمطرحنیست.با دقت در موارد فوق و نظائر آن می توان بیان کرد، که ایشان عدالت را به معنای «برابری فرصتها جهت تأمین نیازهای اساسی افراد و طبقات مختلف جامعه» مدنظر قرار داده اند. لذا جهت گیری و تأکیدات امام خمینی پیرامون بهبود شرایط زندگی افراد محروم جامعه بوده است(صحیفه امام، ج ۷ : ۷۸).

جدول شماره۲- ۳٫ نمونه ای از سخنان امام خمینی درباره عدالت و برابری

منبع

متن سخنان

صحیفه نور، ج ۲۰: ۳۴۰

۴-۱-۷ بالانس اگزرژی ۶۲
۴-۱-۸ تخریب (اضمحلال) اگزرژی ۶۳
۴-۲ تحلیل اگزرژی سیکل تبرید جذبی تک اثره خورشیدی ۶۵
۴-۳ تحلیل ترمواکونومیک ۷۰
۴-۳-۱ کاربرد ترمواکونومیک ۷۰
۴-۳-۲ اصول ترمواکونومیک ۷۰
۴-۳-۳ هزینه گذاری اگزرژی ۷۱
۴-۳-۴ معادلات کمکی هزینه ها ۷۲
۴-۳-۵ مدلهای اقتصادی ۷۶
۴-۳-۶ بهینه سازی ۷۷
۴-۴ تحلیل ترمواکونومیک سیکل تبرید جذبی تک اثره خورشیدی: ۷۷
فصل پنجم-تحلیل ترمودینامیک,اگزرژی و بهینه سازی ترمواکونومیک وابسته به زمان در یک نمونه تبرید جذبی خورشیدی تجاری ۸۵
مقدمه ۸۵
۵-۱ معرفی مدل نمونه جهت تحلیلهای فنی و اقتصادی ۸۵
۵-۲ معرفی حالات پایه جهت تحلیل ترمودینامیکی و اگزرژتیکی مساله نمونه ۸۷
۵-۳ نتایج ترمودینامیکی و اگزرژتیکی تحلیل جزء جذبی سیکل جذبی خورشیدی ۸۸
۵-۴ شبیه سازی وابسته به زمان و دینامیکی سیکل تبرید جذبی خورشیدی ۹۰
۵-۵ تحلیل و بهینه سازی ترمواکونومیک سیکل تبرید جذبی خورشیدی ۹۸
۵-۵-۱ تعیین پارامترهای تصمیم و تابع هدف جهت بهینه سازی سیستم ۹۸
۵-۶ نتایج حاصل از تحلیل ترمواکونومیکی سیکل جذبی خورشیدی و آنالیز حساسیت سیستم ۹۹
۵-۶-۱ بررسی تغییر نرخ هزینه محصول در اثر تغییر در مقادیر ورودی و پایه سیستم(آنالیز حساسیت) ۱۰۱
۵-۷ بهینه سازی سیکل تبرید جذبی تک اثره خورشیدی انتخابی ۱۱۰
فصل ششم- نتیجه گیری و تحقیقات آتی ۱۱۳
فصل هفتم-پیوست ۱۱۶
۷-۱ بررسی شرایط کارکردی سیکل جذبی تک اثره لیتیم برماید:آنالیز پارامتری ۱۱۶
۷-۱-۱ اثر تغییرات دما ها و فشار های نقاط مختلف سیکل بر عملکرد آن ۱۱۸
۷-۱-۲ اثر مبدل بازیاب حرارتی محلول در کارکرد سیکل ۱۲۲
۷-۲ روابط و جداول مورد نیاز جهت تعیین خواص ترمودینامیکی محلول لیتیم برماید –آب ۱۲۶
۷-۲-۱ تعیین فشار محلول لیتیم برماید- آب بر حسب غلظت و دمای محلول…………………….۱۲۶
۷-۲-۲ تعیین آنتالپی محلول لیتیم برماید- آب بر حسب غلظت و دمای محلول ۱۲۷
مراجع ۱۳۱
فهرست جداول
جدول۲- ۱ مقایسه فنی و اقتصادی چیلرهای جذبی خورشیدی یک اثره با دو و سه اثر ۳۱
جدول۳- ۱ خلاصه حالت ترمودینامیکی نقاط سیکل نشان داده شده در شکل۳-۳………………………..۴۲
خلاصه معادلات بقای جرم و انرژی جهت تحلیلی سیکل های تک اثره جذبی ۴۴
جدول۴- ۱ خلاصه­ای از آنالیز سوخت – محصول و اتلافات برای سیکل تبرید جذبی تک اثره لیتیم برماید-آب ۶۹

جدول۴- ۲ خلاصه­ای از روابط ترمواکونومیکی برای سیکل تبرید جذبی تک اثره لیتیم برماید-آب
۸۱
جدول۴- ۳ قیمت انواع مختلف کالکتور های خورشیدی بر واحد سطح کالکتور ۸۲
جدول۵- ۱ مقادیر پایه جهت تحلیل ترمودینامیک و اگزرژتیک سیکل جذبی تک اثره لیتیم برماید-آب ۸۸
جدول۵- ۲ میزان پارامتر های ترمودینامیکی و اگزرژتیکی حاصله از تحلیل سیکل در حالت پایه ۸۹
جدول۵- ۳ میزان مشخصه های مفید اگزرژتیکی حاصله از تحلیل سیکل در حالت پایه…………………۹۰
جدول۵- ۵ میزان مقدار کل تابش خورشید روی کالکتور در ساعات گوناگون ماه های گرمایی کشور ایران………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۹۱
جدول۵- ۶ نتایج حاصل از شبیه سازی دینامیکی سیستم جهت ماه های می ،ژوئن و جولای………..۹۴
جدول۵- ۶ ادامه نتایج حاصل از شبیه سازی دینامیکی سیستم جهت مه های می ،ژوئن و جولای..۹۵
جدول۵- ۷ میزان پارامتر های ترمو اکونومیکی نقاط مختلف سیکل حاصله از تحلیل سیستم در حالت پایه با در نظر گرفتن سیستم تامین حرارت خورشیدی……………………………………………………………………۱۰۰
جدول۵- ۸ میزان مشخصه های مفید ترمواکونومیکی حاصله از تحلیل سیکل در حالت پایه……….۱۰۱
جدول۵- ۹ مقادیر بهینه در قیاس با مقادیر پایه حاصل از بهینه سازی ترمواکونومیک سیکل جذبی خورشیدی تک اثره لیتیم برماید-آب…………………………………………………………………………………………………۱۱۱
جدول۵- ۱۰ پارامترهای بهینه ترمواکونومیکی در قیاس با وضعیت پایه……………………………………….۱۱۲
جدول۷- ۱ ضرایب عددی جهت استفاده در معادله (۷-۱۵) ۱۲۷
جدول۷- ۲ ضرایب عددی جهت استفاده در معادله(۷-۱۶)…………………………………………………………… ۱۲۷

۲-۴-۲-۲ سرنوشت مشترک
زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند و هدف مشترکی دارند و میدانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست آنها میتوانند به طور همافزایی برای رسیدن به چشمانداز عمل نمایند. این حس که همگی ما سوار یک قایقیم یک احساس قوی همبستگی یا به اصطلاح حس یک روح درچند بدن بودن را درآنها به وجود میآورد علائم کلیدی سرنوشت مشترک شامل داشتن برنامهها و نتایج مشترک در بین کارکنان، فهم همگانی ایده کسب و کار، کمک و تشریک مساعی آنها به یکدیگر، وجود احساس تعلق کارکنان به سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان به موفقیت و ارتباط بادوام کارکنان با سازمان میباشد (آلبرخت ۲۰۰۳، ۷۲).

۲-۴-۲-۳ تغییرگرایی
برخی فرهنگهای سازمانی توسط تیمهای اجرایی پایهگذار خودشان هدایت می شوند، تغییر نشان دهنده چالش، کسب تجارت جدید و مهیج است و به عبارت دیگر شانسی است برای شروع کار و فعالیت جدید. افراد در چنین محیطهایی نیاز به بازآفرینی مدل و الگوی کسب وکاربهعنوان یک چالش مهیج و مطلوب که فرصتی برای یادگیری روش های جدید کامیابی است را به خوبی احساس مینمایند. میل به تغییر و تحول نیازمند این نکته است که با همه تغییراتی که برای تحقق چشمانداز استراتژیک لازم است سازگار باشد علائم کلیدی میل به تغییر شامل بهبود مستمر فرآیندها، حمایت از نوآوری، حمایت از بهبود انجام کار، اجازه پرسیدن، حداقل بوروکراسی، پذیرش اشتباهات توسط مدیران و ایجاد فضای تغییر میباشد. میل به تغییر، داشتن توانایی مواجهه با چالشهای غیره منتظره میباشد ( آلبرخت ۲۰۰۳، ۷۳).
۲-۴-۲-۴ روحیه سازمانی
منظور از روحیه، داشتن روحیه و انرژی لازم به منظور موفق شدن میباشد دریک سازمان با روحیه پائین، کارکنان به میزان اصولی و منطقی به شغل و وظیفه شان عمل می نمایند. بهعنوان مثال، تمایل کارکنان در توزیع چیزی بیش از حدانتظار، و این بهخاطر این است که آنها موفقیت خود را در گرو موفقیت سازمان تشخیص دادهاند و همچنین به خاطر این است که میخواهند آن اقدام با موفقیت به اتمام برسد. علائم کلیدی روحیه شامل کیفیت زندگی کاری، سهم مدیریت در روحیه کارکنان، احساس افتخار درسازمان، تلاش فوقالعاده کارکنان، فرصتهای شغلی، نگرش مدیران به شغل و الگوی تعهد مدیران میباشد.
۲-۴-۲-۵ اتحاد و توافق
بطور کلی اتحاد و توافق به معنای کمک قوانین و ابزارهای سازمان به موفق شدن میباشد. بدون یک سلسله قوانین جهت اجرا درحیطه آن، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلافنظرخواهد شد. افراد و گروه ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازماندهی نمایند، مسئولیتها و مشاغل را تقسیم نمایند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع نمایند. هر ساختار سازمانی که متصورشود، تنگناها و محدودیتهایی را که به هر حال جهت همکاری وضع شدهاند تحمیل خواهد نمود. در یک سازمان هوشمند، نظامها- در یک تعریف کلی- دست به دست هم دادهاند تا این که افراد را قادر به انجام مأموریت سازنده علائم کلیدی واتحاد و توافق، شامل ساختار مناسب، حمایت سیاستها از رسالت، تسهیل فرآیندهای کسب وکار، بهبود سیستمهای اطلاعاتی، ارتباط سیستمهای اطلاعاتی و خلق ارزش برای مشتری، انتقال مسئولیت تا پائین ترین سطح سازمان و هم راستایی ماموریتهای بخشی میباشد.
۲-۴-۲-۶ عملکرد سازمانی
در یک سازمان هوشمند، هر کس وظایف کاری خود را به درستی انجام میدهد، چرا که به معتبر بودن هدفهایشان باور و اعتقاد دارند و به صورت منطقی بین انتظارات فردی و سازمانی تعادل ایجاد شده است.
۲-۴-۲-۷ فناوری اطلاعات و ارتباطات
شبکه های فنی و رسمی هستند که اطلاعات مختلف را در سازمان انتقال میدهند و امکان دسترسی به اطلاعات لازم را فراهم میسازند .سیستمهای فناوری اطلاعات و ارتباطات معمولا با پردازشگران قدرتمند و حمایت و پشتیبانی طراحان موجب توسعه هوش سازمانی می شوند.
۲-۴-۳ دیدگاه های هوش سازمانی
۲-۴-۳-۱ هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا
تیماتسودا هوش سازمانی را مجموع توانایی های ذهنی یک سازمان میداند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است و دارای دو جزء است: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که تجزیه و تحلیل نظری یک سازمان را با مجموعهای از فرآیندهای فرعی فراهم میسازد و دارای ویژگیهای تعامل، اجماع، همکاری یا تشریک مساعی است و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خطمشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه میکند. البته این دو جزء از یکدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل میکنند (حیاتی ۱۳۸۵، ۵۲).
۲-۴-۳-۲ هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال
از نظر ویلیام هلال (۱۹۹۸) هوش سازمانی یعنی: ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش واستفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است، اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است، که آن را OIQ^[7] مینامیم و مانند IQ قابل اندازه گیری است. اگر سازمانها رهبران خوبی همراه با استراتژیهای زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسانها ممکن است از هوششان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریههایی همچون یادگیری سازمانی و داراییهای ناملموس مورد استفاده قرار میگیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روشها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درک شود. هلال و همکارانش هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی میدانند که عبارتاند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذی نفعان، مدیریت دانش و فرآیندهای استراتژیک (لیبوویتز ۲۰۰۰، ۱۹).
۲-۴-۳-۳ هوش سازمانی از دیدگاه مکمستر
از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطلاعات، نوآوری دانش عمومی و عمل مؤثر برپایه ایجاد دانش تعریف میشود. وی لانه مورچهها را از لحاظ وجود هوش بررسی میکند و بیان میدارد که لانه مورچهها بینهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیتها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد میکند و بازخورد میگیرد. این کار برای یافتن غذا و حفظ لانه و بقای گونه ها ادامه مییابد. بعضیها به طور باور نکردنی خانههایی سیستماتیک و کاملی میسازند. دانش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار. پس، انتظار داریم مورچههایی بیابیم که واقعا هوشمند و زیرکند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته است. هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم.
۲-۴-۳-۴ هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت
وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام میشوند، تمایل به بیعلاقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی^[۸] پیدا میکنند. عموماً سازمانها بیشاز آنکه از رقبایشان آسیب میبینند، خودشان به خود آسیب میزنند. کم مهارتی در اجرا، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بیمعنی و… موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول میپردازد. ممکن است انساها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی آنهااست که باعث انجام فعالیتهای بزرگ میشود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزیاش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از:
سینتروپی+ آنتروپی- مجموع IQ – هوش خالص
در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی. برای عملیاتی- کردن این ایده:

1. 1. ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه میتوانیم هوشمندانهتر عمل کنیم؟

1. 1. گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم فکر کنند. شنیدن و توجه به ایدههای کارکنان باعث به دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کردهایم، میشود.

1. 1. گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بیپایان به علل حماقت تجمعی است. باهوشترین سازمانها باور دارند که: «هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست» (آلبرخت ۲۰۰۳، ۷۸).

۲-۴-۳-۵ دیدگاه معرفت شناختی
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کردهاند. دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی- اجتماعی سه مقولهی هوش سازمانیاند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه میتواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که نظریههای زیربنایی آن بر مبنای نظریههای هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شدهاند. کاربرد هوش فردی به نوبهی خود نتوانسته است، ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند(آکگان ۲۰۰۷، ۶۰).
۲-۴-۴ چهار توانمندساز کلیدی هوش سازمانی
داشتن یک مدل برای تعریف و ارزیابی جایگاه هوش سازمانی در یک سازمان، میتواند خیلی مفید باشد. ولی سؤالهای اصلی که هر مجری باید با آن مواجه شود عبارتند از: ما چگونه میتوانیم سطح هوش جمعی را در کارمان افزایش دهیم؟
چگونه ممکن است که سطح آنتروپی را کاهش و سطح سینتروپی را افزایش داد؟ استراتژیها و اقدامات خاص برای باهوش شدن جمعی چیست؟ ما حداقل میتوانیم چهار استراتژی اولیه را که میتواند سازمان را با هوشتر کند و در پیشرفت برای رسیدن به هدف و تعدیل کردن تغییرات مورد نیاز محیطی تواناتر کند، تعریف کنیم. این چهار عامل کلیدی میتواند حرکت پایدار سازمان را به سمت سطوح بالاتر هوشمندی جمعی هدایت کند.
۲-۴-۴-۱ رهبران فکری^[۹]
در هر سازمانی تعدادی از افراد هستند که میتوانند فرآتر از نقش و قوانین تعریف شده توسط ساختار سازمانی فکر کنند. وسعت دید آنها، مهارتهای ادراکی و توانایی در تشخیص و تعیین متغیرهای کلیدی و اولویت بکارگیری آنها در شرایط مختلف معمولاً آنها را در هر کاری که مسئولیت آن را برعهده دارند کارآمد میکند. اکثر مدیران دوراندیش میدانند که این افراد چه کسانی هستند. آنها ممکن است در کارهای مدیریتی باشند یا در مسئولیتهای دیگر، همانند متخصصان حرفهای، یا مشاوران که برای ایجاد تغییر و بهبود سازمانی و ارتقاء هوش سازمانی آموزش دیده باشند.
۲-۴-۴-۲ انجمن های ذینفع^[۱۰]
انجمنهای ذینفع میتوانند عوامل خیلی مؤثری در تغییر، پیشرفت سازمانی و بهبود هوش سازمانی باشند. متأسفانه آنها میتوانند خیلی شکننده نیز باشند. بسیاری از مروجان مدیریت دانش تلقیشان این است که انجمنهای ذینفع به صورت خود به خود شکل میگیرند و پیشرفت میکنند. البته آنها اغلب خودبهخود شکل میگیرند. معمولاً نیز به همان سرعت هم از بین میروند. جلسات ادهوک ^[۱۱]گروه های بحث مجازی نمونه های از این انجمنها هستند.
۲-۴-۴-۳ ادهوکراسی^[۱۲]
بعضی مواقع یک موضوع سازمانی که مشکل و سخت است نیازمند یک« گروه حل مسئله » یا ضربت است تا آن را حل کنند. بسیاری از سازمانها از ادهوکراسیهای تخصصی تیمهای ناپایدار، گروه های عملیاتی، کمیتهها یا گروه های مشورتی استفاده میکنند تا یک مشکل خاص سازمانی را حلکنند. بکارگیری آنها در سازمان موجب ارتقاء هوش سازمانی میشود.
۲-۴-۴-۴ سکوی دانش^[۱۳]
امروزه هر سازمانی در اندازه مشخص یا پیچیده نیازمند یک سکو و زیربنای IT مشخص و در حال رشد مداوم است تا فرایند گسترش دانش را حمایت کند. فناوری اطلاعات نه تنها یک ابزار بلکه یک ضرورت و یک عنصر حیاتی برای سازمان است که مدیران دانش لازم را از این طریق کسب نمایند.
۲-۴-۵ دلایل استفاده از هوش سازمانی در سازمان ها

• • بهره وری و اثربخشی فرآیندها را در سازمان خود

• • شناسایی نقاط قوت و ضعف سازمان

• • روانسازی گردش اطلاعات مدیریتی در سازمان

• • در اختیار گذاشتن اطلاعات مناسب در زمان و مکان مناسب

• • تقویت فرایند سود آوری سازمان و حذف هزینه های اضافی

• • ایجاد مزیت رقابتی سازمان وآمادهسازی سازمان برای مقابله با حوادث آینده

• • توانمندسازی در تصمیمگیری برای جنبه های مختلف سازمان.

۲-۵- پیشینه تحقیق

عناصر فیزیکی یا به صورت قطعات تکنولوژیکی و یا به صورت خدمات ارائه میشوند که به طور مداوم در حال پیشرفت و یا بهبود عملکرد هستند. عناصر فیزیکی عبارتند از: سخت افزار^[۱۲]، نرم افزار^[۱۳]، مستندات^[۱۴] و کادر پشتیبانی^[۱۵].

1. 1. سخت افزار

• • دستگاه های ورودی داده ها( صفحه کلید، موشواره، اسکنر، میکروفن و …).

• • دستگاه های خروجی اطلاعات(صفحه نمایش، چاپگر، رسام، میکروفیلم، میکرو فیش و بلندگو و…)

• • واحد پردازنده مرکزی( CPU)

• • حافظه ها(دیسک سخت، دیسک لرزان، حافظه قابل جابه جایی، RAM، CD، DVDو …)

• • دستگاه های جانبی(کارت گرافیکی (^[۱۶]VGA) و…)

• • دیگر دستگاه های الکترنیکی(دستگاه کنترل حرکت قطارها، دستگاه های کنترلی در فرودگاه، دستگاه های الکترونیکی پزشکی و ….).

1. 1. نرم افزار

مجموعه ای از دستور العمل ها میباشد که موجب عملکرد سیستم میشوند. انواع نرم افزارها عبارتند از:

• • نرم افزارهای سیستمی( سیستم عامل مانند: Novell، Unix،Dos، Windows، Linuxو…).

• • بسته های نرم افزاری کاربردی (SQL Server, MS Office, Visual Studio, Auto CAD, Acrobat Reader, Photoshop و…).

• • • نرم افزارهای مقاصد خاص: این نرم افزاره معمولاٌ توسط گروه های کوچک برنامه نویسی و عموماً به درخواست کارفرما نوشته میشوند، که دارای کاربردهای خاص برای کارفرما میباشد (برنامه های حسابداری، فایلینگ، حقوق و دستمزد، کتابداری، انبارداری و…).

  

1. 1. مستندات

شامل کلیه دستورالعمل های و اسناد مربوط به طراحی سیستم است و شامل دو بخش میباشد:

• • مستندات فنی: که معمولاً به همراه سیستم ارائه نمیشود.

• • مستندات کاربردی: جهت استفاده کاربران مختلف به زبان های گوناگون تهیه میشود که به آن راهنمای کاربر^[۱۷] گفته میشود.

1. 1. کادر پشتیبانی(کارشناسان اطلاعات)

به کلیه پرسنلی که در تولید اطلاعات جامع و صحیح از داده های خام شرکت میکنند کادر پشتیبانی گویند. کادر پشتیبانی از دو قسمت عمده تقسیم میشوند.
۴-۱) بخش خدمات اطلاعاتی
شرکت هایی که برای اولین بار از کامپیوتر استفاده کرده باشند ضرورت تأسیس واحدهای سازمانی جداگانه را برای کاشناسانی که مسئول اجرای سیستم ها باشند، احساس نموده اند. اولین ادارات پردازش داده ها بخشی از اداره مالی بوده اند و تحت نظارت مدیران مالی شرکت کار میکردند. اما امروزه روال کار بر این است وظایف کامپیوتری به یک واحد جداگانه سازمانی که تحت مدیریت معاون رئیس سازمان باشد، محول میگردد.
۴-۲) کارشناسان اطلاعات
به هر یک از کارکنان بخش خدمات اطلاعات که مسئولیت تمام وقت برای اجرا و نگهداری سیستم های کامپیوتری را دارند، کارشناسان اطلاعات گویند(فراهی و همکاران،۱۳۸۶).
ب) طبقه بندی براساس نوع تصمیمات
فرایند تصمیم گیری را میتوان به مراحل زیر تقسیم نمود:

• • مرحله بررسی و شناخت مشکل(تعریف مسئله)؛

• • مرحله تعیین راه حل ها و ارزیابی نتایج هر یک؛

• • مرحله انتخاب(تصمیم گیری)؛

• • مرحله اجرا؛

• • مرحله ارزیابی.

مراحل اول و دوم در واقع مراحل تصمیم سازی و مرحله سوم مرحله انتخاب یا تصمیم گیری میباشد.
مدیران سطوح مختلف با تصمیم گیری سرو کار دارند اما نوع تصمیمات آنها متفاوت است. انواع تصمیمات را میتوان به سه گروه زیر تقسیم بندی نمود: