۲-۴-۲-۲ سرنوشت مشترک
زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند و هدف مشترکی دارند و میدانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست آنها میتوانند به طور همافزایی برای رسیدن به چشمانداز عمل نمایند. این حس که همگی ما سوار یک قایقیم یک احساس قوی همبستگی یا به اصطلاح حس یک روح درچند بدن بودن را درآنها به وجود میآورد علائم کلیدی سرنوشت مشترک شامل داشتن برنامهها و نتایج مشترک در بین کارکنان، فهم همگانی ایده کسب و کار، کمک و تشریک مساعی آنها به یکدیگر، وجود احساس تعلق کارکنان به سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان به موفقیت و ارتباط بادوام کارکنان با سازمان میباشد (آلبرخت ۲۰۰۳، ۷۲).

۲-۴-۲-۳ تغییرگرایی
برخی فرهنگهای سازمانی توسط تیمهای اجرایی پایهگذار خودشان هدایت می شوند، تغییر نشان دهنده چالش، کسب تجارت جدید و مهیج است و به عبارت دیگر شانسی است برای شروع کار و فعالیت جدید. افراد در چنین محیطهایی نیاز به بازآفرینی مدل و الگوی کسب وکاربهعنوان یک چالش مهیج و مطلوب که فرصتی برای یادگیری روش های جدید کامیابی است را به خوبی احساس مینمایند. میل به تغییر و تحول نیازمند این نکته است که با همه تغییراتی که برای تحقق چشمانداز استراتژیک لازم است سازگار باشد علائم کلیدی میل به تغییر شامل بهبود مستمر فرآیندها، حمایت از نوآوری، حمایت از بهبود انجام کار، اجازه پرسیدن، حداقل بوروکراسی، پذیرش اشتباهات توسط مدیران و ایجاد فضای تغییر میباشد. میل به تغییر، داشتن توانایی مواجهه با چالشهای غیره منتظره میباشد ( آلبرخت ۲۰۰۳، ۷۳).
۲-۴-۲-۴ روحیه سازمانی
منظور از روحیه، داشتن روحیه و انرژی لازم به منظور موفق شدن میباشد دریک سازمان با روحیه پائین، کارکنان به میزان اصولی و منطقی به شغل و وظیفه شان عمل می نمایند. بهعنوان مثال، تمایل کارکنان در توزیع چیزی بیش از حدانتظار، و این بهخاطر این است که آنها موفقیت خود را در گرو موفقیت سازمان تشخیص دادهاند و همچنین به خاطر این است که میخواهند آن اقدام با موفقیت به اتمام برسد. علائم کلیدی روحیه شامل کیفیت زندگی کاری، سهم مدیریت در روحیه کارکنان، احساس افتخار درسازمان، تلاش فوقالعاده کارکنان، فرصتهای شغلی، نگرش مدیران به شغل و الگوی تعهد مدیران میباشد.
۲-۴-۲-۵ اتحاد و توافق
بطور کلی اتحاد و توافق به معنای کمک قوانین و ابزارهای سازمان به موفق شدن میباشد. بدون یک سلسله قوانین جهت اجرا درحیطه آن، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلافنظرخواهد شد. افراد و گروه ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازماندهی نمایند، مسئولیتها و مشاغل را تقسیم نمایند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع نمایند. هر ساختار سازمانی که متصورشود، تنگناها و محدودیتهایی را که به هر حال جهت همکاری وضع شدهاند تحمیل خواهد نمود. در یک سازمان هوشمند، نظامها- در یک تعریف کلی- دست به دست هم دادهاند تا این که افراد را قادر به انجام مأموریت سازنده علائم کلیدی واتحاد و توافق، شامل ساختار مناسب، حمایت سیاستها از رسالت، تسهیل فرآیندهای کسب وکار، بهبود سیستمهای اطلاعاتی، ارتباط سیستمهای اطلاعاتی و خلق ارزش برای مشتری، انتقال مسئولیت تا پائین ترین سطح سازمان و هم راستایی ماموریتهای بخشی میباشد.
۲-۴-۲-۶ عملکرد سازمانی
در یک سازمان هوشمند، هر کس وظایف کاری خود را به درستی انجام میدهد، چرا که به معتبر بودن هدفهایشان باور و اعتقاد دارند و به صورت منطقی بین انتظارات فردی و سازمانی تعادل ایجاد شده است.
۲-۴-۲-۷ فناوری اطلاعات و ارتباطات
شبکه های فنی و رسمی هستند که اطلاعات مختلف را در سازمان انتقال میدهند و امکان دسترسی به اطلاعات لازم را فراهم میسازند .سیستمهای فناوری اطلاعات و ارتباطات معمولا با پردازشگران قدرتمند و حمایت و پشتیبانی طراحان موجب توسعه هوش سازمانی می شوند.
۲-۴-۳ دیدگاه های هوش سازمانی
۲-۴-۳-۱ هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا
تیماتسودا هوش سازمانی را مجموع توانایی های ذهنی یک سازمان میداند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است و دارای دو جزء است: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که تجزیه و تحلیل نظری یک سازمان را با مجموعهای از فرآیندهای فرعی فراهم میسازد و دارای ویژگیهای تعامل، اجماع، همکاری یا تشریک مساعی است و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خطمشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه میکند. البته این دو جزء از یکدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل میکنند (حیاتی ۱۳۸۵، ۵۲).
۲-۴-۳-۲ هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال
از نظر ویلیام هلال (۱۹۹۸) هوش سازمانی یعنی: ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش واستفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است، اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است، که آن را OIQ^[7] مینامیم و مانند IQ قابل اندازه گیری است. اگر سازمانها رهبران خوبی همراه با استراتژیهای زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسانها ممکن است از هوششان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریههایی همچون یادگیری سازمانی و داراییهای ناملموس مورد استفاده قرار میگیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روشها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درک شود. هلال و همکارانش هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی میدانند که عبارتاند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذی نفعان، مدیریت دانش و فرآیندهای استراتژیک (لیبوویتز ۲۰۰۰، ۱۹).
۲-۴-۳-۳ هوش سازمانی از دیدگاه مکمستر
از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطلاعات، نوآوری دانش عمومی و عمل مؤثر برپایه ایجاد دانش تعریف میشود. وی لانه مورچهها را از لحاظ وجود هوش بررسی میکند و بیان میدارد که لانه مورچهها بینهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیتها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد میکند و بازخورد میگیرد. این کار برای یافتن غذا و حفظ لانه و بقای گونه ها ادامه مییابد. بعضیها به طور باور نکردنی خانههایی سیستماتیک و کاملی میسازند. دانش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار. پس، انتظار داریم مورچههایی بیابیم که واقعا هوشمند و زیرکند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته است. هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم.
۲-۴-۳-۴ هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت
وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام میشوند، تمایل به بیعلاقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی^[۸] پیدا میکنند. عموماً سازمانها بیشاز آنکه از رقبایشان آسیب میبینند، خودشان به خود آسیب میزنند. کم مهارتی در اجرا، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بیمعنی و… موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول میپردازد. ممکن است انساها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی آنهااست که باعث انجام فعالیتهای بزرگ میشود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزیاش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از:
سینتروپی+ آنتروپی- مجموع IQ – هوش خالص
در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی. برای عملیاتی- کردن این ایده:

1. 1. ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه میتوانیم هوشمندانهتر عمل کنیم؟

1. 1. گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم فکر کنند. شنیدن و توجه به ایدههای کارکنان باعث به دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کردهایم، میشود.

1. 1. گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بیپایان به علل حماقت تجمعی است. باهوشترین سازمانها باور دارند که: «هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست» (آلبرخت ۲۰۰۳، ۷۸).

۲-۴-۳-۵ دیدگاه معرفت شناختی
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کردهاند. دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی- اجتماعی سه مقولهی هوش سازمانیاند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه میتواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که نظریههای زیربنایی آن بر مبنای نظریههای هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شدهاند. کاربرد هوش فردی به نوبهی خود نتوانسته است، ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند(آکگان ۲۰۰۷، ۶۰).
۲-۴-۴ چهار توانمندساز کلیدی هوش سازمانی
داشتن یک مدل برای تعریف و ارزیابی جایگاه هوش سازمانی در یک سازمان، میتواند خیلی مفید باشد. ولی سؤالهای اصلی که هر مجری باید با آن مواجه شود عبارتند از: ما چگونه میتوانیم سطح هوش جمعی را در کارمان افزایش دهیم؟
چگونه ممکن است که سطح آنتروپی را کاهش و سطح سینتروپی را افزایش داد؟ استراتژیها و اقدامات خاص برای باهوش شدن جمعی چیست؟ ما حداقل میتوانیم چهار استراتژی اولیه را که میتواند سازمان را با هوشتر کند و در پیشرفت برای رسیدن به هدف و تعدیل کردن تغییرات مورد نیاز محیطی تواناتر کند، تعریف کنیم. این چهار عامل کلیدی میتواند حرکت پایدار سازمان را به سمت سطوح بالاتر هوشمندی جمعی هدایت کند.
۲-۴-۴-۱ رهبران فکری^[۹]
در هر سازمانی تعدادی از افراد هستند که میتوانند فرآتر از نقش و قوانین تعریف شده توسط ساختار سازمانی فکر کنند. وسعت دید آنها، مهارتهای ادراکی و توانایی در تشخیص و تعیین متغیرهای کلیدی و اولویت بکارگیری آنها در شرایط مختلف معمولاً آنها را در هر کاری که مسئولیت آن را برعهده دارند کارآمد میکند. اکثر مدیران دوراندیش میدانند که این افراد چه کسانی هستند. آنها ممکن است در کارهای مدیریتی باشند یا در مسئولیتهای دیگر، همانند متخصصان حرفهای، یا مشاوران که برای ایجاد تغییر و بهبود سازمانی و ارتقاء هوش سازمانی آموزش دیده باشند.
۲-۴-۴-۲ انجمن های ذینفع^[۱۰]
انجمنهای ذینفع میتوانند عوامل خیلی مؤثری در تغییر، پیشرفت سازمانی و بهبود هوش سازمانی باشند. متأسفانه آنها میتوانند خیلی شکننده نیز باشند. بسیاری از مروجان مدیریت دانش تلقیشان این است که انجمنهای ذینفع به صورت خود به خود شکل میگیرند و پیشرفت میکنند. البته آنها اغلب خودبهخود شکل میگیرند. معمولاً نیز به همان سرعت هم از بین میروند. جلسات ادهوک ^[۱۱]گروه های بحث مجازی نمونه های از این انجمنها هستند.
۲-۴-۴-۳ ادهوکراسی^[۱۲]
بعضی مواقع یک موضوع سازمانی که مشکل و سخت است نیازمند یک« گروه حل مسئله » یا ضربت است تا آن را حل کنند. بسیاری از سازمانها از ادهوکراسیهای تخصصی تیمهای ناپایدار، گروه های عملیاتی، کمیتهها یا گروه های مشورتی استفاده میکنند تا یک مشکل خاص سازمانی را حلکنند. بکارگیری آنها در سازمان موجب ارتقاء هوش سازمانی میشود.
۲-۴-۴-۴ سکوی دانش^[۱۳]
امروزه هر سازمانی در اندازه مشخص یا پیچیده نیازمند یک سکو و زیربنای IT مشخص و در حال رشد مداوم است تا فرایند گسترش دانش را حمایت کند. فناوری اطلاعات نه تنها یک ابزار بلکه یک ضرورت و یک عنصر حیاتی برای سازمان است که مدیران دانش لازم را از این طریق کسب نمایند.
۲-۴-۵ دلایل استفاده از هوش سازمانی در سازمان ها

• • بهره وری و اثربخشی فرآیندها را در سازمان خود

• • شناسایی نقاط قوت و ضعف سازمان

• • روانسازی گردش اطلاعات مدیریتی در سازمان

• • در اختیار گذاشتن اطلاعات مناسب در زمان و مکان مناسب

• • تقویت فرایند سود آوری سازمان و حذف هزینه های اضافی

• • ایجاد مزیت رقابتی سازمان وآمادهسازی سازمان برای مقابله با حوادث آینده

• • توانمندسازی در تصمیمگیری برای جنبه های مختلف سازمان.

۲-۵- پیشینه تحقیق