• کارکنان سازمان

آنچه مسلم است باید؛ افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت‌ها در جهت اهداف از پیش تعیین شدۀ سازمان انتخاب می‌شوند، در خور سازمان باشند. یعنی ارزش‌ها، سنت‌ها و باورهای اعتقادی فرد در تضاد با ارزش‌ها، سنت‌ها و باورهای اعتقادی سازمان نباشد.

چنانکه در برخی کتاب‌ها از تقسیم بندی فرهنگ قوی و ضعیف سازمان بحث مطرح شده است؛ در سازمان‌هایی که دارای فرهنگ سازمانی قوی هستند، ارزش‌ها، باورها و هنجارهای غالب به طور روشن تبیین شده و از سوی اکثریت افراد سازمان حمایت می‌شوند. اما اگر اکثریت اعضای سازمان بر ارزش‌ها و باورهای سازمان توافق نداشته باشند، فرهنگ سازمان ضعیف است.^[۱۲۹]
۲-۳-۴ سیاسی
سیاست‌های موجود در جامعه (حکومت داران) و سازمان‌ها نیز به صورت بسیار وسیع می‌تواند زمینه را برای میزان اشتراک زنان در ادارات دولتی فراهم آورد. طوری که با بررسی دو دور از حکومت داری از جمله دوره طالبان و دوره جدید حکومت را در مورد سیاست‌گذاری‌ها در مورد زنان مورد توجه قرار داد. طوری که؛ در دوره طالبان سیات گذاری‌ها علیه زنان، اعمال قیودات و فشارهای بیش از اندازه به زنان باعث شد که آنان از تمامی حقوق انسانی،‌ اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی خود محروم شده و به طور کل از صحنه اجتماع حذف شوند. و اما در حکومت بعد از طالبان که نتیجه مستقیم کنفرانس بن بود،‌ تا حد قابل توجهی زمینه برای حضور زنان در اجتماع فراهم گردید، طوری که زیر مجموعه قوانین شماره ۲-۳-۱ مختصراً ذکر شد؛ در قانون اساسی افغانستان در ماده ۲۲ «هرنوع تبعیض و امتیاز را بین اتباع افغانستان (اعم از زن و مرد) ممنوع دانست». همچنان در همین قانون در ماده ۳۳ حق انتخاب کردن و انتخاب شده را به زنان نیز داد و اشتراک آنها را در سیاست نیز باز گذاشت.^[۱۳۰] و همچنان در استراتیژی انکشاف ملی نیز که در سال ۱۳۸۴ تدوین شد با حمایت از زنان حضور ۳۰% آنها را در ادارات دولتی تا سال ۲۰۲۰ میلادی هدف گذاری کرد.^[۱۳۱]
از آنجایی که سیاست‌های دولت و سازمان‌ها بیشتر بر پایه اشتراک ۳۰% زنان در ادارت دولتی تدوین شده است و در این راستا دولت به تدوین پالیسی‌هایی جهت افزایش این اشتراک اقدام نموده است. از جمله می‌توان به دوازده پالیسی برابری جندر که از طرف کمیسیون مستقل اصلاحات اداری خدمات ملکی تدوین شده و تبعیض مثبت علیه زنان اشاره کرد. همچنین ایجاد دفاتر یا امریت‌های جندر در اکثر وزارتخانه‌ها بیان کننده نوع سیاست گذاری‌های خاص نسبت به زنان است.^[۱۳۲]
[این ها همه سیاست گذاری‌هایی است که از طرف دولت جهت اشتراک و حضور بیشتر و متداوم زنان در ادارات خدمات ملکی طرح ریزی شده است. اما در مورد اشتراک سیاسی زنان، باید گفت که] زنان تقریباً نیمی از جمعیت جامعه افغانستان را تشکیل می‌دهند، تصمیم گیری ایشان در باب امور سیاسی و بروز یک رفتار سیاسی مناسب، امری است مهم و سرنوشت ساز. اما پ‍ژوهش‌ها نشان می‌دهند که برابری سیاسی زنان با مردان در جوامع امروزی بیشتر جنبه حقوقی دارد تا واقعی، و الگوهای فرهنگی و آشنایی سیاسی زنان و در پی آن بروز رفتار سیاسی، اکثراًً مبنی بر پیروی آنها از همسرانشان می‌باشند، قطعاً این امر از آگاهی کمتر زنان نسبت به مردان در زمینه‌های سیاسی ناشی می‌شود. به هر حال برای رسیدن به توسعه سیاسی باید میزان آگاهی سیاسی زنان و مشارکت آنان در تصمیم گیری‌های سیاسی افزایش یابد تا بتوانند در سطوح مختلف مدیریتی خرد و کلان مؤثر باشند.^[۱۳۳]
۲-۳-۵ سطح دانش
در قدم نخست قران عظیم الشأن می‌فرماید: (قُل هَل یَستَوی الَّذِینَ یَعلَمُونَ و الَّذِینَ لا یَعلَمُونَ)^[۱۳۴] ترجمه: بگو آیا کسانی که می‌دانند با کسانی که نمی‌دانند مساوی‌اند؟ طبعاً گفته خواهد شد مساوی نیستند، و این در حالیست که نتایج تحقیقات نشان دهنده این است که به خاطر سه دهه جنگ و آسیب‌های جدی وارده خاصتاً به زنان ناشی از این جنگ، زنان از سطح دانش و ظرفیت پایینی در جامعه برخوردارند. از سویی زنی که مدام در فکر تهیه مایحتاج و نیازمندی‌های خانواده است، دیگر فرصتی برای مطالعه،‌ آموزش و تفکر درباره دانش، ظرفیت‌ها و شایستگی‌هایش ندارد. [در صورتیکه] داشتن دانش، قدرت است و نداشتن آن فقر و تهیدستی است؛ لذا دانش عامل اصلی رهایی زنان از قید فقر دانش است. بر اساس بسیاری از تحقیقات؛ تحصیلات و ایجاد ظرفیت از وجوه کلیدی فرایند توانمند سازی می‌باشند. زنانی که تحصیل کرده هستند [و از سطح دانش نسبتاً بالایی نسبت به دیگر زنان برخوردارند] و خارج از منزل اشتغال دارند، در تصمیم گیری‌ها، نقش بیشتری ایفا می‌کنند، تحصیلات رسمی به منظور ایجاد مهارت‌ها و توانایی‌هایی که افراد برای احساس شایستگی نیاز دارند.(اسپریزر ۱۹۹۶)^[۱۳۵] تحقیقات دیگر نیز نشان دهنده آن است که هر چه میزان علم و دانش زنان افزایش یابد امکان دست‌یابی آنان به مشاغل بخش صنعتی و خدماتی افزایش می‌یابد، بنابراین رابطه مثبتی میان علم و دانش و نرخ مشارکت زنان در بازار کار وجود دارد. (Sultana 1994)^[136]
۲-۳-۶ تجرد و تأهل
تحقیقات انجام شده در این زمینه نشان دهنده آن است که تجرد و تأهل در میزان اشتغال زنان در بیرون از خانه نیز تأثیر گذار می‌باشد. طوری که میزان زنانی که دارای سه یا بیشتر فرزند هستند به فعالیت شغلی می‌پردازند در حالیکه اکثر زنانی که دارای یک یا دو فرزند هستند شاغل‌اند. وضعیت تأهل نیز در این امر بی‌تأثیر نیست [زیرا]، زنان مجرد، نسبت به زنان همسردار، از آزادی عمل بیشتری برای اشتغال و فعالیت‌های اقتصادی- اجتماعی برخوردار هستند.^[۱۳۷] همچنین نتایج تحقیقات دیگر که توسط (Aly in 1996) صورت گرفته نشان دهنده این است که به طور کلی ازدواج زنان و قبول مسؤولیت‌های خانواده باعث می‌شود که نرخ مشارکت آنان در بازار کار کاهش یافته و در مقابل، افراد مجرد و یا مطلقه،‌ به دلیل داشتن فرصت کافی برای کار بیرون از خانه و نیاز مالی به تأمین هزینه‌های زندگی خود، نرخ مشارکت بالاتری در بازار کار داشته باشند.^[۱۳۸]
و اما در قسمت رضایت شغلی، جابه‌جایی و میزان غیبت کارکنان؛ تحقیقات متعدد نشان دهنده آن است که افراد متأهل در مقایسه با کارمندان مجرد غیبت کمتری دارند، جابه جایی آنان کمتر است و رضایت شغلی بیشتر هم دارند، زیرا ازدواج باعث افزایش مسؤولیت فرد می‌شود و شاید به همین خاطر است که داشتن شغل قطعی عامل با اهمیت و ارزشمند به حساب می‌آید.^[۱۳۹] [از سویی نیز وابستگان افراد شاغل از جمله زن] در رضایت شغلی و میزان جابه جایی آنها رابطه مستقیم دارد و تعداد فرزندان یک کارمند نیز با میزان غیبت وی رابطه مستقیم دارد (به ویژه اگر آن کارمند زن باشد).^[۱۴۰] زیرا با درنظر داشت ماده ۲۳۶، قانون مدنی افغانستان، پرورش طفل در مدتی که طفل به حفاظت و پرورش محتاج است مربوط زن می‌باشد که تحت اصطلاح «حضانت» یاد می‌شود.^[۱۴۱] از این رو می‌توان گفت که زنان بعد از ازدواج شغل اول و اصلی شان را خانه‌داری، شوهر داری و فرزندداری تشکیل می‌دهد به عبارت دیگر زن با ازدواج خود شاغل شده و مرد نیز با ازدواج مسؤولیت‌هایش افزایش می‌یابد.
۲-۴ عوامل رفتاری
عوامل رفتاری در سازمان‌ها عاملی مهم با تأثیر بالا در اشتراک بخصوص زنان در ادارات خدمات ملکی می‌باشد، این عوامل در این تحقیق به دوسته تقسیم می‌‌شوند؛ یک بعد آن مربوط رفتار درون سازمانی، بعد دیگر آن مربوط رفتار برون سازمانی می‌شود.
۲-۴ -۱ عوامل درون سازمانی
عوامل درون سازمانی نیز عواملی هستند که بالای میزان اشتراک و رضایت شغلی زنان در ادارات خدمات ملکی تأثیر گذار است. حال این سوال مطرح می‌شود که با چه ویژگی‌هایی می‌توان جایگاه رفتاری را برای افراد سازمان تشخیص داد؟ در این رابطه به ویژگی‌هایی چند تحت عنوان عوامل درون سازمانی اشاره می‌شود تا بعداً نسبت به تفکیک، کاهش یا افزایش آنها بحث صورت گیرد.
۲-۴-۱-۱ سطح و میزان برانگیخته شدن و رضایت شغلی
هرزبرگ دو عامل را جهت انگیزش کارکنان و میزان رضایت از شغل آنها، معرفی می‌کند^[۱۴۲] که تحت عنوان نظریه دو عاملی هرزبرگ شناخته می‌شود. میزان توجه به یکی از عواملی که در نظریه دوعاملی هرزبرگ وجود دارد (انگیزشی) مورد بررسی قرار می‌دهیم؛ در این نظریه برای انگیزش افراد، هرزبرگ انگیزه‌های تأییدی را عرضه می‌دارد، از جمله می‌شود به موفقیت، کسب شهرت، کار، مسؤولیت پذیری، ترقی و رشد اشاره کرد.^[۱۴۳] از سویی نیز عامل دیگر که به میزان برانگیخته شدن کارکن تأثیر دارد چگونگی درون دادها و پی‌آمدها می‌باشد، که کارکنان در این مورد درصدد دو نوع مقایسه می‌باشند، یکی مقایسه خود با دیگران و دوم مقایسه داده‌هایش با میزان دریافت‌هایش از سازمان. طور مثال؛ کارکنی که در قبال داده‌های خود به سازمان، امتیازاتی را دریافت می‌کند سطح برانگیختگی و میزان رضایت او از شغلش را مشخص می‌کند. مثلاً کسی که تازه فارغ التحصیل شده است و بلافاصله به کار گمارده می‌شود و مبلغ معینی در سال برایش پیشنهاد می‌شود، ظاهراً خوشحال و راضی هم به نظر می‌رسد، اما اگر همین فرد چندی بعد خود را با دوست فارغ التحصیل هم سن خودش مقایسه کند که او مبلغی در سال بالاتر از او دریافت می‌کند، بی‌تردید آشفته و نگران خواهد شد. هر چند بداند مبلغ معینی که در سال دریافت می‌کند پول زیادی است، آن هم برای کسی که تازه فارغ التحصیل شده است. ولی مسأله این نیست، مسأله حول محور مقایسه حقوق و پاداش نسبی و آنچه که فکر می‌کند خوب است، متمرکز می‌شود. شواهد زیادی وجود دارد که کارکنان درون داد و پی‌آمد شغل خود را در ارتباط با دیگران مقایسه می‌کنند و این نابرابری‌ها بر درجه [برانگیختگی] و تلاش کارکنان اثر می‌گذارد.^[۱۴۴]
اگر کارکنان چنین برداشت کنند که این نسبت به نسبت دیگران که همین کار را انجام می‌دهند برابر است،‌ در این صورت می‌گویند برابری وجود دارد. و آنان در می‌یابند که وضعیت آنها خوب است و عدالت برقرار است و هرگاه نسبت برابر نباشد، نابرابری وجود دارد؛ یعنی اینکه احساس می‌کنند یا سازمان برای کارشان به اندازه کافی ارزش قایل نشده است یا اینکه بیش از اندازه ارزش قایل شده است.^[۱۴۵] و در اینجا سطح برانگیختگی کارکنان نسبت به این مقایسه‌ها متفاوت می‌باشد.
در نوع دوم کارکنی که در صدد مقایسه داده‌‌های خود به سازمان و ستاده‌های خود از سازمان است چنین مقایسه صورت می‌گیرد طوری که [در این وضعیت دو حالت متفاوت مورد بررسی قرار می‌گیرد]، اگر داده‌های کارمند به سازمان، بیشتر از ستاده‌های او از سازمان باشد، نتیجه نارضایتی برخورد نامناسب و به وجود آمدن نگرش منفی در فرد خواهد بود و کارمند احساس می‌کند در سازمان قدر او را نمی‌دانند. اگر ستاده‌های فرد از سازمان بیشتر از داده‌های او به سازمان باشد، کارمند احساس گناه می‌کند، چون می‌داند بیشتر از آنچه که حق اوست دریافت می‌کند. حال وجود هر یک از این دو حالت، کارمند را وادار می‌کند تا رفتار و عملکرد خود را طوری تغییر دهد که به یک حالت تعادل و برابری برسد.^[۱۴۶] البته این مقایسه نیز در صورتی است که فرد در قبال داده‌ها و دریافت‌ها، خود با دیگران بررسی می‌کند، طوری که من چقدر داده به سازمان دارم و چه مقدار امتیاز دریافت می‌کنم و دیگران چقدر داده به سازمان دارند و چقدر امتیاز دریافت می‌کنند.
البته به این مورد نیز باید توجه کرد که شغل فرد چیزی بیش از فعالیت‌هایی است که انجام می‌دهد. شغل فرد ایجاب می‌کند که او باهمکاران، سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست‌های سازمان را رعایت و اجرا نماید،‌ عملکردش طبق استنداردهای تعیین شده باشد، در شرایط کاری که چندان مطلوب هم نیست؛ کار بکند.^[۱۴۷]
۲-۴-۱-۲ رفتار
نوع رفتار مدیران، سرپرستان و کارکنان با زیردستان و همکاران تأثیر زیادی در میزان رضایت افراد (به خصوص زنان) از کارشان دارد،‌ که مهمتر از همه می‌توان به نوع رفتار مدیر یا سطح رهبری را با کارمندان دانست. بنابراین آنچه با درنظر داشت پالیسی‌های تدوین شده کمیسیون مستقل اصلاحات اداری^[۱۴۸] در این خصوص مطرح شده؛ رهبری تمام سطوح اداره مسؤولیت دارند تا:
الف: با تمام کارکنان به صورت درست و یکسان رفتار نمایند.
ب: تشویق آنعده از زنان که به طور بالقوه برای کورس‌های ارتقای ظرفیت از خود توانایی نشان می‌دهند.
ج: فراهم آوری تسهیلات برای آموزش زنان با درنظر داشت ممانعت‌های خانوادگی.