—

—

از۱۲۸۵ تا۱۳۴۴

بودجه متداول

دستگاهی مواد هزینه

سال ما قبل آخرحد متوسط سالهای قبل

از۱۳۴۴ تا۱۳۸۱

بودجه برنامه ای

دستگاهی عملیاتی مواد هزینه

سال ما قبل آخرحد متوسط سالهای قبل

از سال۱۳۸۱

بودجه عملیاتی

دستگاهی عملیاتی مواد هزینه اقتصادی

حسابدای قیمت تمام شده

نقش قوه مقننه در بودجه ریزی عملیاتی
قوه مقننه باید در مباحث مربوط به بودجه ریزی عملیاتی و تصمیمات ناشی از آنها و فعالیتهای نظارتی پس از آن، مشارکت جدی داشته باشد. ۵۰ سال تلاش کشورهای مختلف برای پیوند منابع با نتایج نشان داده است که باید توجه به نقش مهم قوه مقننه در تعیین اولویتهای ملی و تخصیص منابع برای دستیابی به این اولویت های تلاش موفقیت آمیزی باید با مشارکت قوه مقننه صورت گیرد. دولت باید بپذیرد که عملکرد و پاسخگویی، مسئولیتهای مشترکی است که مشارکت قوه مقننه را نیز می طلبد. تنها با نظارت مستمر قوه مقننه دولت و سازمانهای ذیربط است که می توان به پیشرفت در این باره استمرار بخشید و آن را تسریع کرد در واقع قوه مقننه با تأکید مستمر برنظارت و تقویت سیاستهای مهم در بسیاری از لوایح مرتبط با اصلاحات بودجه ای می تواند نقش اصلی را بر عهده داشته باشد.

نظارت مؤثر قوه مقننه از طریق بررسی ساختارهای برنامه های دستگاه اجرایی و سازمانها برای تولید محصولات و ارائه خدمات با هدف تضمین استفاده از بهترین و مقرون به صرفه ترین راهبردها برای تحقق اهداف سازمانی و ملی انجام می شود. قوه مقننه به عنوان بخشی از این نظارت باید مدیریت و نتایج برنامه هایی را که با یکدیگر فصل مشترک دارد در نظر بگیرد. با توجه به این شرایط قوه مقننه باید نیاز به فرایندهایی را در نظر بگیرد که به آن اجازه می دهد نظارت خود را بر برنامه هایی متمرکز کند که دارای جدی ترین ضعف ها هستند.
در حال حاضر در بسیاری از کشورهای دنیا از جمله ایران قوه مقننه برای نظارت بر عملکرد کلی دولت ابزار مستقیمی در اختیار ندارد و برای بیان اهداف عملیاتی برای وظایف گسترده دولت ارزیابی راهبردهای متفاوت که برای نیل به این اهداف مناسب هستند با تعریف دستور کار نظارتی که مهمترین مسائل عملکرد و مدیریت را هدف قرار می دهد راهکار مشخصی وجود ندارد. قوه مقننه باید این مسأله را در نظر بگیرد که برای نظارت هماهنگ بر عملکرد کلی دولت رویکرد نظارتی سازمان یافته ترین ضروری است. چنین فرایندی می تواند مشارکت قوه مقننه را نیز تسهیل کند(سعیدی،۱۳۸۵، ص۱۰۷)

الزامات قانونی بودجه ریزی عملیاتی در ایران

الزامات قانونی بودجه ریزی عملیاتی در ایران را می توان در موارد زیر یافت :
- برنامه چهارم توسعه اجتماعی، اقتصادی در مواد ۱۳۸ و۱۴۴
- قانون بودجه و تبصره های آن
- قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی
ماده۱۳۸ قانون برنامه چهارم توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی کشور
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور موظف است با همکاری دستگاه های ذیربط به منظور اصلاح نظام بودجه ریزی از روش موجود به روش هدفمند وعملیاتی و به صورت قیمت تمام شده خدمات اقدامات ذیل را حداکثر تا پایان سال دوم برنامه چهارم انجام دهد :
الف- شناسایی و احصاء فعالیتها و خدماتی که دستگاه های اجرایی ارائه می نماید.
ب- تعیین قیمت تمام شده فعالیتها و خدمات متناسب با کیفیت و محل جغرافیایی مشخص
ج- تخصیص اعتبارات براساس عملکرد و نتایج حاصل از فعالیتها و متناسب با قیمت تمام شده آن
تبصره۱- به منظور تحقق رویکرد فوق و همچنین تسریع در تغییر نظام بودجه ریزی کشور و تقویت نظام برنامه ریزی و نظارت، سازمان مذکور موظف است ضمن اصلاح ساختار سازمان، مدیریت نیروی انسانی، روشها و فناوری اداری خود، ترتیبی اتخاذ نماید تا با سازمانی کوچک، منعطف، کارا و اثربخش و بکارگیری نخبگان و اندیشمندان امکان انجام وظایف محوله به طور مطلوب و بهینه فراهم گردد.
تبصره۲- سازمان فوق الذکر و وزارت امور اقتصادی و دارایی نسبت به تهیه لوایح لازم برای اصلاح قوانین و مقررات مالی،اداری و استخدامی و بودجه ریزی کشور اقدام نماید به نحوی که نظام موجود تبدیل به نظام کنترل نتیجه و محصول گردد.
رضایت مندی خدمت گیرندگان
بی موقع
کاهش زمان
تأمین نیازهای مشتری
کیفیت
هزینه
بی عیب
حذف خطاها
هزینه اثربخش
کاهش هزینه پشتیبانی
زمان

۲-Haydan
۳-Ana
ضرورت و اهمیت تحقیق
کمر درد بعد از سر درد ، شایع ترین علت درد در انسان می باشد ، میزان وقوع کمر درد در تمام طول زندگی ۹۰تا۶۰ درصد و میزان وقوع سالانه آن ۵ درصد برآورد شده است . نتایج تحقیقات حاکی از آن است که هزینه های ناشی از کمر درد بسیار زیاد بوده بطوری که در بعضی کشور ها بین ۲ درصد تا ۵ درصد تولید ناخالص ملی را به خود اختصاص می دهد و صرف هزینه های ناشی از کمر درد هم ردیف با هزینه های صرف شده در بیماری هایی نظیر سر درد، بیماری های قلبی و عروقی ، افسردگی همچنین دیابت است.در ایران شیوع آن در میان پرستاران و زنان باردار به تر تیب ۶۲ و ۸۴ درصد گزارش شده است(۱۴). لذا مهم ترین ضروریات انجام این تحقیق ، جستجو برای ارائه شیوه درمانی مناسب است تا با انجام آن بتوان روند بهبودی را تسریع نمود.

سالمندی با افتادن و نقصان عملکردی همراه است ، از این رو با شناخت عوامل بروز نقصان و ارائه راه کار های مفید و ساده جهت رفع این نواقص ضروری به نظر می رسد. با توجه به اینکه اکثر افراد مبتلا به کمردرد در گروه سنی فعال جامعه می باشند، و به طور حتم سالمند نیز در این گروه قرار خواهند گرفت(۳). آثار بد کمردرد بر افراد موجب ضرر و زیان اقتصادی بر فرد و جامعه خواهد شد و مهمترین مسئله در ارتقای سلامت و کیفیت زندگی سالمندان ،که به حفظ استقلال آنان ها کمک می کند ، انجام فعالیت های جسمانی همراه با فعالیت مربوطه می باشد(۱۴). عدم وجود سلامتی کافی و بروز درد های مزمن با افزایش سن موجب محدود شدن فعالیت های جسمانی فرد سالمند می شود و معمولا در سنین سالمندی ، یک چهارم مردم قادر به انجام فعالیت های روزانه خود نبوده و ۲۰% آنان نیز کاملا وابسته و زمین گیر می شوند(۱۱). باتوجه به گسترش روز افزون علم وتوصیه های اندیشمندان برای استفاده از آب درمانی وخاصیت درمانی وشفآبخشی آن که بر هیچ کس پوشیده نیست تاکید شده است . امروزه آب درمانی برای کاهش دردهای مزمن کمری بین سالمندان و بیماران جهت بالا بردن سطح اجرا وعملکرد مطرح و مورد استفاده قرار می گیرد(۱۲).انسان به محض ورود به آب فقط ده درصد از وزن بدن خود را بر روی پاها تحمل می کند ، این فاکتور بسیار ارزشمندی است که، افراد بیمار به خصوص سالمندان از فشار وارده به اندامشان برداشته می شود ، همین دلیل بسیار خوبی است که سالمند احساس رضایت همه جانبه ای درون آب خواهند داشت . بنابر این بیماران با صرف حداقل هزینه قادر خواهد بود ، پس از آب درمانی به زندگی طببعی روزمره خویش باز گردد(۷).
اهداف تحقیق
هدف کلی:
هدف کلی از این تحقیق بررسی تأثیر ۱۶جلسه تمرین در آب بر میزان کمردرد مزمن مردان سالمند می باشد.
اهداف اختصاصی:

• تعیین تاثیر۱۶جلسه برنامه آب درمانی بر استقامت عضلات شکمی در مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن.

• تعیین تاثیر۱۶جلسه برنامه آب درمانی بر قدرت عضلات پشتی در مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن.

• تعیین تاثیر۱۶جلسه برنامه آب درمانی برشدت درد مزمن کمر در مردان سالمند.

فرضیه­ های تحقیق

• ۱۶جلسه آب درمانی بر استقامت عضلات شکمی مردان مبتلا به کمر درد مزمن سالمند تاثیر دارد.

• ۱۶جلسه آب درمانی بر قدرت عضلات قدرت مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن تاثیر دارد.

• ۱۶جلسه آب درمانی بر شدت درد مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن تاثیر دارد.

تعریف عملیاتی
کمردرد:
تمام عناصر آناتومیک شرکت کننده در اعمال فیزیولوژیک ستون مهره ای در صورتی که دچار مشکل شوند ممکن است ایجاد درد نمایند که به این عارضه کمر درد اطلاق میشود. کمر درد میتواند ناشی از ضایعات مفصلی ، عروقی ، تاندونی ، و عضلانی باشد و آنچه مسلم است عواملی نظیر سن ، جنس ، نژاد ، چاقی ، شغل ، بیماری های ارثی و زمینه ای و ثانویه ، مسائل روحی ، حاملگی ، و زندگی شهر ی از فاکتور های موثر در بروز و یا تشدید کمر محسوب می شوند(۱۸).
تعریف عملیاتی کمر درد مزمن
کمردرد مزمن یکی از شایع ترین مشکلات ی است که در محیط های درمانی دیده می شود و اغلب به نگرانی های دراز مدت ی درباره سلامتی منجر می شود. دلیل بیش از یک سوم دوره ی ناتوانی قلمداد شده است.اگر چه کمر درد مزمن به ندرت زندگی انسان ها را تهدید می کند. افرادی که از آن رنج می برند، تنوعی از مشکلات مرتبط با سلامتی به ویژه ناتوانی جسمی ، افسردگی ، شکایت مداوم از درد ، مشکلات کاری و پیامد درمانی نامطلوب را تجربه می کنند ، علاوه بر آن رنج ناشی از کمر درد و کوفتگی عضلاتی در ناحیه تحتانی ستون فقرات ، دامنه حرکت افراد را کند می کند ، بهزیستی روان شناختی بیماران را تضعیف می کند.
تعریف اصصلاحی و عملیاتی آب درمانی
هر گونه معالجه و مداوا به کمک آب را می توان هیدروتراپی دانست. امروزه هیدروتراپی اغلب به شیوه ای از معالجه گفته می شود که در آن اجرای حرکات و نرمشهای خاص در آب مدنظر باشد. اساس این نوع معالجه ، سبک شدن بدن هنگام غوطه وری در آب است و به همین دلیل بیمار قادر می گردد مفاصل و اندامهای خود را با صرف نیروی کمتری به حرکت درآورد و در این حال چون فشار بدن روی مفاصل کاهش می یابد در اجرای حرکات درد کمتری نیز احساس می شود. علاوه بر این آب از چنان خاصیت نشاط انگیز و فرح بخشی برخوردار است که شوق لازم برای تمرین ، تکرار و اجرای حرکات را به بیمار می بخشد.
هیدروتراپی عمومی :
در این روش به طور معمول تمام بدن بیمار ( به جز سر و گردن ) در آب قرار می گیرد.
هیدروتراپی عضوی :
در این روش فقط عضوی که دچار عارضه شده است در آب قرار می گیرد.
آب به منزله تکیه گاهی طبیعی برای بدن عمل می کند ، و از فشار وارد بر مفاصل و عضلات می کاهد، این بدان معناست که حرکت و ورزش در آب بدون کوچکترین احتمال آسیب دیدگی امکان پذیر است. آب به دلیل خواص فیزیکی منحصر به فرد خود وسیله موثر برای تسکین دردهای پشتی کمر ، و سایر آسیب های عضلانی و استخوانی در ورزش است ، می توان نتیجه گرفت که آب درمانی افزایش قدرت عضلانی , انعطاف پذیری و افزایش دامنه حرکتی را در پی خواهد داشت یافته ها ی موجود مبنی بر اثر آب درمانی بر افزایش قدرت عضلانی تاکید دارد(۹).
تعریف سالمند
به طور کلی سالمند پدیده ای است که به وسیله تعقیرات بیولوژیک ، بیوشیمی ، آناتومی در سلولهای بدن ایجاد می شود، این تعقیرات به مرور زمان بر عملکرد سلولها اثر می گذارد، پیری یک سراشیبی ساده نیست که همه با یک شتاب ان را به پائین طی کنند ، بلکه پلکانی است با نرده های بی نظم که برخی از آن ، با سرعت بیش از دیگران پائین می آیند(۱۲).
اهمیت قدرت عضلانی
قدرت عضلانی، توانایی یا ظرفیت یک عضله یا گروه عضلانی، برای اعمال حد اکثر نیرو علیه یک مقاومت است، بنابراین افزایش قدرت عضلانی، یکی از عوامل ضروری آمادگی برای کسانی است که در یک برنامه فعالیت جسمانی شرکت می کنند. حفظ حداقل سطح قدرت در عضله یا گروه عضلانی،  برای زندگی طبیعی و سالم، حائز اهمیت است.
قدرت عضلات کمر
ضعف عضلانی یا عدم توازن گروه های عضلانی، می تواند باعث حرکت یا جا به جایی غیر طبیعی در بخشهای مختلف بدن شود و عملکرد طبیعی آن را معیوب کند؛ همچنین میتواند سبب ناهنجاری اندام ها شود. تمرین قدرتی، علاوه بر نقشی که در برنامه های تمرینی دارد، در پیشگیری از آسیب دیدگی و در توان بخشی اندامهای آسیب دیده نیز موثر است. بیشتر حرکات ورزشی انفجاری هستند و نقش قدرت و سرعت در آنها بارز است. اگر مقدار زیادی نیرو، در حداقل زمان ایجاد شود، یک حرکت توانی به وجود می آید. باید توجه کرد که بدون توانایی عضلات، ظرفیت های عملکردی ورزشکار برای افزایش قدرت عضلانی محدود خواهد شد.
قدرت به دو شکل می باشد:
۱- قدرت ایستا
۲- قدرت پویا
۱- قدرت ایستا
به نیروی موثر بیشینه ای اطلاق می شودکه فردی بتواند برای یک بار به یک شی ثابت در یک وضع بی حرکت استاندارد وارد کند. شی مورد نظر نباید در طول دامنه حرکتی ، حرکت کند. نیروی اعمال شده به یک نیرو سنج (دینامومتر) با دست ها آزمونی برای اندازه گیری قدرت ایستا است. در این دستگاه حرکتی در اهرمهای نیرو سنج دیده نمی شود ولی عقربه های حساس آن نشان می دهد که نیروی وارد شده است.
۲- قدرت پویا
حداکثر وزنه ای را که بتوان در دامنه حرکتی خاصی در یک وضعیت ویژه برای یک بار جابه جاکرد. قدرت پویا نامیده می شود. قدرت نسبی پویا: قدرت یکی از اجزای بنیادی آمادگی جسمانی است. رکوردهای آزمون قدرت هر فردی باید به نسبت وزن بدن او ارزیابی شود.
قدرت عضلانی

دانشگاه، کانون عالی­ترین پیشرفت­های علمی در همه زمینه­ ها است که موجب اعتلای علم و دانش در جامعه می­ شود. از آغاز پیدایش دانشگاه در جوامع مختلف تا به امروز تغییرات و تحولات بسیاری در نظام­های آموزشی روی داده است. وقتی مردم کشورها در دوره­ های خاصی دانشگاه را قادر به پاسخگویی به مسایل و مشکلات و نیازهای خود نیافته­اند، به اشکال گوناگون، نارضایتی خود را بروز داده و توانایی و کارایی مدیران، رهبران و کارکنان را زیر سئوال برده­اند و بدیهی است امروز هم به مدیریت­های نامطلوب و غیرموثر که به از هم گسیختگی نظام آموزشی منجر می­گردد بی­توجهی نخواهند کرد(نیکنامی،۱۳۷۷،۴). بنابراین باید به آموزش و تربیت تخصصی افرادی مبادرت کرد که واجد ویژگی­های بارز و حرفه­ای مدیریتی هستند، بعبارت دیگر، باید سرمایه ­گذاری برای آموزش و آماده ­سازی مدیران آموزش عالی در دانشگاه در اولویت قرار بگیرد. باید قابلیت‌ها و توانایی­های بالقوه مدیران تا حد امکان رشد و پرورش یابد. در این میان توجه عمیق به شاخص­ های عملکردی که از یک­طرف نماینگر واقعیت­های موجود در عرصه فعالیت­ها در یک سازمان هستند و از طرف دیگر سنگ زیر بنای ارزشیابی محسوب می­شوند، می ­تواند در شناسایی و درک بهتر خلاء­ها، نارسائی­ها و کمبودها، سنجش فعالیت­های کارکنان و در شکل­دهی برنامه ­های آینده جهت جذب کارکنان کارآمد و اتخاذ تصمیم ­گیری بهتر در سطح سازمان موثر واقع شود. دانشگاه منبع شناخت، پرورش و رشد توانایی­ها و استعدادها و خلاقیت­های دانشجویان است. برای دستیابی به اهداف مورد نظر در دانشگاه می­بایست هریک از زیر نظام­های تشکیل دهنده دانشگاه چه دولتی و غیر دولتی با توجه به نیازهای محیطی به تدوین رسالت، ماموریت و هدف­های ویژه بپردازد. برنامه­ ریزی نخستین وظیفه مدیریت است و در راستای این کارکرد مناسبترین اقدامات جهت برآورد هدف­ها صورت می­پذیرد و سپس سازماندهی انجام می­گیرد و آنگاه برنامه­ ها به اجرا در می ­آید. در این فرایند فعالیت از اولین مرحله درونداد تا آخرین مرحله نظام آموزشی یعنی بروندادها، باید به ارزشیابی اقدامات عمل شده و نتایج حاصله از آن پرداخت به عبارت دیگر باید، از داده ­های بدست آمده جهت قضاوت درباره مطلوبیت هدف­ها، برنامه ­های عملیاتی و طرح­های اجرایی به منظور نیل به تصمیم ­گیری در باره امور کلی یا جزئی در درون این سیستم استفاده کرد. ارزیابی باید بر کارکردهای گوناگون کارکنان اشرافیت داشته باشد، چه این کار موجب می­ شود تا بهره­ گیری هرچه بیشتر از منابع هدف­های مطلوب امکان­ پذیر شود. یکی از مباحث مورد نظر در توسعه این است که آگاهی از نتایج موجب بهبود عملکرد می­ شود. به عبارت دگر اگر کارکنان به هنگام فعالیت یا در پایان دوره فعالیت از نتایج کار خود اطلاع حاصل نمایند لاجرم این شناخت از عملکردهای جاری، عملکردهای بعدی آنان را تحت تاثیر قرار می­دهد و با مدد گرفتن از شیوه ­های جدید موجب بهبود کار می­شوند. واقعیت این است که رفتار کارکنان در هر لحظه بطور ضمنی یا بطور صریح تابع اطلاعاتی است که از یک موقعیت بدست می ­آید. اگر این اطلاعات تغییر کند رفتار نیز به تبع آن تغییر می­یابد. بعبارت دیگر اگر کارکنان نسبت به رفتاری که انجام می­ دهند آگاهی یابند به تناسب نوع شناخت، رفتار آنان نیز دستخوش تغییر می­گردند و در نهایت موجب بهبود در فرایند فعالیت­های سازمانی در گذر بعدی می­ شود. دانشگاه همانند دیگر سازمان­ها از نظر مشکلات علمی در برنامه­ ریزی نیروی انسانی، سازماندهی، هماهنگی، هدایت و کنترل، به ارزیابی عملکرد برنامه ­های اجرایی و کیفیت و اثربخشی کار نیاز مبرمی دارد تا معلوم گردد اقدامات و عملیات انجام شده تا چه حد با هدف­ها، ملاک­ها و موازین پیش بینی شده تطابق و همخوانی دارد. در این راستا بی­گمان ارزیابی عملکرد را باید اصلی جداناپذیر از نظام برنامه­ ریزی دانست. نظام ارزیابی علمی و توانمند می ­تواند منجر به رشد و شکوفایی دانشگاه و کارکنان آن شود و از پدید آمدن کاستی در کار، پیشگیری کند و چاره­های کارساز برای از میان برداشتن چالش­ها را فراهم آورد. ارزیابی عملکرد در دو زمینه اساسی انجام می­ شود: اول ارزشیابی از افراد و کسانی­که در سازمان به انجام وظایف معینی مشغولند و دوم از برنامه­ ها و طرحهایی که این نیروها در یک سازمان یا نهادها به انجام می­رسانند. در این مسیر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به دو منظور انجام می­پذیرد:

الف) بهتر کردن عملکرد کارکنان و استفاده کامل از نتایج آن در اجرای وظیفه­ها و ماموریت­های مربوط به محیطی که در آن فعالیت دارند.
ب) فراهم آوردن اطلاعات درست جهت تصمیم ­گیری­ها با توجه به این نکات، ارزیابی عملکرد در واقع به گردآوری اطلاعات درباره رفتارها می ­پردازد و برای آسان کردن داوری و قضاوت درباره افراد و بالندگی آنان بکار می­رود.
برای نائل آمدن به مقصود نظام ارزیابی عملکرد از کارکرد افراد به ویژه در بخش کارکنان، لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم­اثر یا بی­اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد کارکنان برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت بهره­مند نباشد نمی­ توان از نتیجه­های آن برای تامین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد از طرفی نظام ارزیابی عملکرد می­بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنیین وسایل و لوازم سنجش و اندازه ­گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام گیرد. بنابراین اگر بخواهیم از این زاویه وارد شویم که ارزیابی عملکرد کارکنان باید دشواری­ها را نمایان گرداند و اینکه تشخیص چاره­ها را آسان سازد، در این میان توجه عمیق به شاخص­ های عملکردی در شناسایی و درک بهتر خلاء­ها، نارسائیها، کمبودها و در بهبود برنامه از جهت کمی و کیفی کمک شایانی می­ کند(یادگاری و علوی،۱۳۸۷).
۲-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی در حال حاضر براساس آئین نامه­ی تجدید نظر شده ای است که از سال ۱۳۸۶ به صورت آزمایشی در حال اجرا می­باشد و همه ساله کارکنان ارزیابی می­گردند. در این ارزشیابی، کارکنان به ۴ سطح دسته بندی شده ­اند و بر مبنای ۴ معیار زیر ارزیابی می­گردند که به فراخور هر سطح، شاخص ­ها و سئوالات تغییر می­ کند: ارزش­ها و بینش­ها، شاخص­ های شخصیتی، عوامل رفتاری و شاخص­ های مهارتی. حداکثر نمره­ی ارزشیابی ۱۰۰ تعیین شده و نحوه­ محاسبه نمرات ارزیابی عملکرد به شرح زیر انجام می­ شود:
نتیجه تعرفه ­های ارزیابی: حداکثر ۵۰ نمره
نتایج آزمون دانش نظامی: حداکثر ۱۶ نمره
نتایج آزمون جسمانی: حداکثر ۱۰ نمره
نتایج تشویق و تنبیه: حداثر ۶ نمره
نمرات بازرسی: حداکثر ۱۰ نمره
هئیت ارزیابی: حداکثر ۸ نمره
در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده می­ شود. در این روش، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین می­ کنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین می­ شود و در پایان نمرات داده شده را جمع می­زنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان می­باشند
۲-۱۲- پیشینه تحقیق
۲-۱۲-۱- تحقیقات در داخل کشور
۱- سقاپور در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی انجام داد که در این پژوهش بعد از بررسی مدل­های مدیریت عملکرد سازمان­های قابل دسترس، مدل تعالی سازمان(EFQM) و کارت امتیازی متوازن(BSC) به عنوان مدل­های ارزیابی عملکرد سازمانی مناسب در پژوهش انتخاب شدند الگوی ارائه شده دارای ۹ بعد، ۲۵ مولفه و ۷۶ شاخص می­باشد. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت سهامی آب منطقه­ای فارس تشکیل داده و نتایج امتیازات و رتبه­ها نشان داد، تلاش فرد در ارتباط با مشتریان سازمان و ایجاد منابع برای آنها ۱۵۶، میزان دستیابی فرد به اهداف شغلی مورد انتظار ۱۴۱، تحقق اهداف و برنامه ­های مدیریت منابع انسانی۱۳۳، مدیریت فرایند مالی سازمانی۱۱۸، دستیابی به نتایج کسب و کار۱۱۱، مسئولیت اجتماعی ۱۰۷، همکاری بین سازمانی ۱۰۳، اجرا و ارزیابی اهداف استراتژی سازمان۸۴ و تسهیل رهبری سازمانی۴۷ می­باشند.
۲- یادگاری در سال ۱۳۸۷ تحقیقی با عنوان تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی انجام داد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز (جمعا ۶۴۰ نفر) بوده که از بین آنها ۲۵۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده ­اند. این تحقیق شامل شش معیار(معیارهای شغلی، توسعه حرفه­ای، تعهد حرفه­ای، روابط انسانی، انعطاف­پذیری، معیارهای اخلاقی و فوق برنامه)و سی شاخص می­باشد. در این تحقیقی معیار روابط انسانی به عنوان مهمترین معیار شناخته شد و معیار توسعه حرفه­ای نیز به عنوان کم اهمیت ترین مولفه شناخته شد.
۳- مجتبی میکلایی در سال ۱۳۸۴ در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان ارائه الگوی جامع ارزیابی عملکرد براساس مدل امتیازی متوازن، که برای ارزیابی عملکرد سازمان­های دولتی مناسب­تر و کاربردی­تر بوده و با مطالعات نظری و مصاحبه های اکتشافی مسئولیت اجتماعی به عنوان حوزه جدیدی به این مدل اضافه گردیده است.
۴- علیرضا جزینی در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد مدیران در پلیس پیشگیری (مورد مطالعه: کلانتری) که در سال ۱۳۹۱ انجام شد نشان داد که الگوی یاد شده دارای ۲ بعد(رفتاری و نتایج عملکردی) و ۱۰ معیار(وظیفه محوری، جامعه محوری، ارزش محوری، دانش محوری، انسان محوری، سرمایه فیزیکی، سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، تحقق ماموریت) و ۴۴شاخص(آگاهی، آگاه سازی، یادگیری، نوآوری، تعهد، عدالت ورزی، ادب و احترام، خویشتن داری، درستکاری، صداقت، جدیت، وظیفه شناسی، ارتباطات، تخصیص منابع، کوشش در جهت رفع مسائل و مشکلات، داشتن روابط خوب و مناسب با همکاران، رعایت احترام متقابل ، صمیمیت در محیط کار، پذیرش اشتباهات، کوشش در جهت رفع اشتباهات، سازگاری با شرایط جدید، نوآوری در کارها، میزان ریسک پذیری، حضور بموقع در محیط کار، پای­بندی به مقررات، انجام به موقع وظایف، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، پیگیری امور تا حصول نتیجه، پذیرش مسئولیت­های مختلف، میزان علاقه به کار، استفاده بهینه از امکانات، پذیرش پیشنهادهای سازنده، دلسوزی و احساس مسئولیت به کار، کوشش در افزایش مهارت شغلی، شرکت در آزمو­های ضمن خدمت، تسلط و تخصص در کار، مطالعه منابع علمی و تجربی، تشخیص نیازهای واحد مربوطه، نگهداشت تجهیزات اداری، نگهداشت تجهیزات فناوری اطلاعات، نگهداشت تجهیزات آموزشی، استفاده مناسب از تجهیزات پزشکی) می­باشد.
۵- ماندنی تونکه نژاد، حسن بودلایی و عباس نرگسیان در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بازرسی کل کشور انجام داده­اند. در این پژوهش مدل ارزیابی عملکرد کارکنان بازرسی کل کشور ارائه شده است این مدل شامل ۳ بعد(صفات، رفتار و نتایج)، ۲۳ معیار(صبر و پایداری، مسئولیت پذیری، شهامت، عدالت، امانت داری، صداقت، تعهد، برنامه­ ریزی، مدیریت تغییر، رهبری، مدیریت منابع، ارتباطات، ادراک، خلاقیت و نوآوری، رشد و توسعه، کارتیمی و مشارکت پذیری، نگرش سیستمی، دانش قوانین و مقررات عام، دانش قوانین و مقررات خاص، دانش کار ستادی، قدرت حل مسئله، کمیت نتایج، کیفیت نتایج) و ۱۰۰ شاخص می باشد.
۶- محمد کسائی و کیمیا سادات میرکمالی در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان ” طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل شایستگی با رویکرد منطق فازی و AHP ” انجام داده­اند. در این مقاله سعی شده است با بهره گرفتن از رویکردهای منطق فازی و بررسی مدل­های شایستگی، روشی نوین در ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شود. همچنین مراحل طراحی یک مدل ارزیابی عملکرد، از شناسایی جنبه­ های کاری تا چگونگی استنتاج امتیازات عملکردی مبتنی بر محاسبات فازی نشان داده شده است. در این تحقیق ۴ معیار(خروجی کار، دانش، مهارت و فوق برنامه) و ۱۴ شاخص (اثربخشی، کمیت، کیفیت، وقت شناسی، دانش عمومی، دانش تخصصی، مهارت فنی، مهارت بین فردی، مهارت مدیریتی، مهارت شغلی، مهارت زمینه­ای، مهارت ادراکی و انجام فعالیت­های خارج از وظایف که برای سازمان انجام شده) در نظر گرفته شده است.
۷- سید امیر رضا نجات و حسن سماواتی در سال ۱۳۸۸ در تحقیقی با عنوان بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا از دیدگاه مدیران با بهره گرفتن از نظریه­ های مربوط به ارزشیابی عملکرد کارکنان شاخص­ های مطلوب بدست آمده را با شاخص­ های ارزشیابی عملکرد کارکنان در ناجا که قبلا مورد استفاده بوده، مورد مقایسه قرار داده­اند. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارزیابی عملکرد ارائه گردیده است. چهار معیار اصلی تعیین شده شامل اثربخشی، کارایی- بازدهی، رشد و پرورش و رضایت مسئولین است. شاخص­ های مهم تعیین شده در این تحقیق شامل نظم در کار و وقت شناسی، قدرت طرحریزی، برنامه­ ریزی، شخصیت و قدرت تاثیر در دیگران، آراستگی ظاهری و رفتار مناسب، ارجاع و تقسیم کار به دیگران، تسلط و مهارت در انجام کار ، ابتکار و خلاقیت، آشنایی کافی با کار و مسئولیت خود، تلاش برای خود اتکایی و خود کفایی، کیفیت انجام امور از نظر دقت، صحت و مطلوبیت، تمایل به کسب موفقیت در انجام امور محوله، توان سازگاری باشرایط و ویژگی­های شغلی محیط کار، خودجوشی و نوآوری می­باشند.
۸- سعید صفری در پایان نامه دکتری خود با عنوان طراحی الگوی ارزیابی عملکرد مدیر در سازمان­های تولیدی با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ­ها در دانشگاه تربیت مدرس برای ازریابی عملکرد مدیران، مدلی جامع پیشنهاد نموده است که مزایای هر سه گرایش اصلی را دارد و به علت استفاده از رویکرد پوششی داده ­ها (DEA)؛ کاملا عینی، دقیق و توانمند در عرصه ­های اجرایی است.
۹- طراحی مدل تلفیقی برای ارزیابی عملکرد کارمندان دانشگاه­ها با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ­ها و مجموعه­های فازی(مطالعه موردی) : در این مقاله مدل ارزیابی عملکرد کارکنان که برای دانشگاه طراحی شده ارائه می­گردد. در این راستا سعی شده است تا با بهره گرفتن از تکنیک­های تحلیل پوششی داده ­ها، کارایی کارکنان دانشگاه در حوزه ­های مختلف تعیین شود. از آنجایی که وضعیت برخی از معیارها بصورت دقیق قابل بیان نمی ­باشد و دارای ابهام و عدم اطمینان است، لذا برای امتیازدهی به این دسته از معیارها، متغیرهای زبانی در نظر گرفته شده است. در این مقایسه به طور مشخص نحوه ایجاد یک مدل تلفیقی مبتنی بر DEA و مجموعه­های فازی ارزیابی کارکنان توضیح داده شده و قابلیت آن در محیط­های واقعی تشریح گردیده است.
۱۰- طراحی مدل ارزیابی عملکرد مدیر با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ­ها: این مقاله به گرایش­های ارزیابی عملکرد از جمله گرایش ویژگی فردی، گرایش رفتاری و گرایش مبتنی بر نتایج را به عنوان ابعاد ارزیابی عملکرد مدیر معرفی کرده است که رویکرد” سه پایه صندلی ” را تشکیل می­ دهند. آنها معتقدند برای ایجاد تعادل در ارزیابی عملکرد مدیر باید از روشی همه جانبه برای ارزیابی این ابعاد در نظر گرفت. از این رو روش تحلیل پوششی داده ­ها انتخاب می­ شود که برای همسنگ کردن این سه بعد نیز بکار می­رود. مدل مفهومی آنها ” افرا ” نام دارد که دو عامل کیفی: شامل ویژگی­های رفتاری و شخصیتی و عوامل فیزیکی: شامل توانایی­های فرد که در قالب تحصیلات و تجربه بیان می­ شود، به عناون عوامل موثر بر ارزیابی تعیین می­شوند. هر مدیر به عنوان یک DMU محسوب می­گردد که ورودی مدل، عوامل کیفی و خروجی مدل عوامل فیزیکی می­باشند.
۱۱- براتی و همکارانش در سال ۱۳۸۵ تحقیقی تحت عنوان ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارکنان بیمارستان امیرالمومنین(ع) سمنان، با بهره گرفتن از روش کارت امتیازی متوازن انجام دادند. یافته­های تحقیق نشان داد که امتیاز محور مشتریان۴۱٫۵، محور فرایندهی درون سازمانی۳۶٫۴،محور مالی۱۶٫۶ و محور رشد ونوآوری ۸۹٫۹ تعیین شد. نتیجه ­گیری کلی تحقیق نشان داد که این نظام در زمینه مالی کمترین موفقیت را داشته و با توجه به تمرکز این نظام به پرداخت­های عملکردی ضعف نظام در این محور مشهود است.
۱۲- ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد موثر کارکنان شرکت ملی نفت ایران: این تحقیق توسط سید علی صدرالسادات در سال ۱۳۸۷ در شرکت ملی نفت انجام شده است. در این پژوهش برای انتخاب و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد موثر و متناسب با شرایط شرکت ملی نفت ایران براساس فرایند بررسی رویکردهای مختلف ارزیابی عملکرد کارشناسان، تعیین رویکردهای ارزیابی عملکرد متناسب با شرکت ملی نفت ایران، تعیین روش­های ارزیابی متناسب با شرکت ملی نفت، تعیین روش­های مناسب ارزیابی عملکرد در سطح حوزه ­های عملکردی شرکت ملی نفت و روش­های مناسب در سطح ستاد و حوزه ­های کاری شرکت ملی نفت ایران مورد توجه قرار گرفته است. در این مقاله انتخاب نوع رویکرد مناسب به عنوان فلسفه اصلی نظام ارزیابی و نوع روش­های انتخابی از ناحیه طراحان به عوامل دیگری مثل منابع ارزیابی، سطوح ارزیابی، دوره ارزیابی و … که این عوامل نیز جزء اجزا تشکیل دهنده یک نظام ارزیابی مطلوب و موثر هستند ارجحیت دارد. در این تحقیق از میان ۱۴ روش مشهود ارزیابی با نظرسنجی از جامعه نمونه، روش­های ارزیابی مدیریت بر مبنای هدف، شاخص مستقیم، استاندارد کار، ثبت و قایع حساس و مقیاس درجه­بندی خطی به عنوان روش­های ارزیابی مناسب و موثر برای ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران تشخیص داده شد.
۱۳- طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان نهادهای ارزش محور مطالعه موردی سازمان بسیج مستضعفان: این پژوهش توسط علیرضا ساکت چموش در سال ۱۳۹۰ در سازمان بسیج مستضعفان انجام شده است. این تحقیق به دنبال طراحی الگویی برای ارزیابی عملکرد افسران ارشد بر مبنای تصمیم ­گیری چند شاخصه است. محقق پس از بررسی معیارها و شاخص­ های مطرح شده در خصوص ارزیابی عملکرد افسران ارشد از دیدگاه ادبیات تحقیق، اسلام و بیانات مقام معظم رهبری، الگوی اولیه را براساس سه گرایش نقش­های مدیریتی، شایستگی­های مدیریتی و نتایج مدیریتی ارائه نموده است. الگوی ارائه شده دارای ۳ بعد(نقش مدیریتی، شایستگی­های مدیریتی، نتایج مدیریتی) ۱۰ معیار(نقش تصمیم گیری، نقش عملیاتی، نقش ارتباطی، رفتار اخلاقی، دانش و معلومات حرفه­ای، مهارت­ های مدیریتی، رفتار شغلی، ویژگی­های شخصیتی، کیفیت نتایج و کمیت نتایج) ۵۴ شاخص(مدیریت و رهبری، فرماندهی، کنترل، برقراری و حفظ ارتباطات، کارآفرینی، گزارش کردن، مشورت کردن در کارها، قدرت و قاطعیت در تصمیم گیری، ایمان به خدا و داشتن تعهد، ایجاد انگیزه در دیگران، توان و خلاقیت، ابتکار و نوآوری، توانایی همکاری به صورت گروهی، قدرت نفوذ وتاثیرگذاری، توانایی آسان سازی کارها، توانایی گفتگو، توانایی در اداره جلسات، معتمد بودن، فصاحت و جاذبه کلام، خوش­رفتاری، توجه به افکار عمومی، رعایت عدالت و پرهیز از تبعیض، تنظیم وقت و تقسیم کار، انتقادپذیری، مدیریت منابع انسانی، قاطعیت و ثبات، اعتماد به نفس و خطرپذیری، مهارت­ های مدیریتی، مهارت طراحی و حل مسئله، هدایت زیردستان و رشد دیگران، تقوی الهی، داشتن علم و آگاهی، توانایی فکری و ذهنی، دانش و معلومات مدیریتی، الگوی اخلاق بودن، تلاش و سختکوشی) می­باشد.
۱۴- طراحی و ارائه سیستم جامع ارزشیابی عملکرد کارکنان نظام بانکی (مورد نمونه بانک ملت): این تحقیق توسط اکبر حسن پور در سال ۱۳۸۷ در بانک ملت انجام شده است. دراین مقاله ارزیابی عملکرد مناسب کارکنان با در نظر گرفتن چشم­انداز و استراتژی سازمان طراحی و ارائه گردیده است. تعیین شاخص­ های ارزشیابی کارکنان متناسب با سیستم بانکی کشور بر اساس تغییرات بنیادی در سیستم­های ارزشیابی عملکرد، تحقیقات زمینه­ای در ارزیابی عملکرد و مدل سازمانی سیستم عملکرد فردی انجام شده است. برای تعیین شاخص­ های ارزشیابی عملکرد کارکنان چشم­انداز، استراتژی، اهداف اجرایی و ارزش­های سازمان در نظر گرفته شده و با بهره گرفتن از ویژگی­های شغلی افراد و وظایف ادارات و واحدها، شاخص مشخص شده ­اند. از جمله این شاخص ­ها می­توان به دانش و مهارت شغلی- خلاقیت، انعطاف و انتقاد پذیری- مسئولیت پذیری و همکاری- برخورد با مشتریان و همکاران- بهداشت و ایمنی محیط کار- رعایت مقررات، آئین­نامه­ ها، سلسه مراتب اداری و توجه به حضور و غیاب- توجه به شعائر اسلامی- کیفیت و کمیت کار- توانایی هدایت و نظارت به کار دیگران- توانایی تلفیق و هماهنگ سازی موثر فعالیت­ها – توانایی مدیریتی و سرپرستی و …. اشاره نمود.
۲-۱۲-۲- تحقیقات در خارج از کشور
۱- پنگ^[۶۲] در سال ۲۰۱۲ به تحقیقی با عنوان ” طراحی مدلی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی بر پایه ارزیابی فازی ” پرداخته است. در این تحقیق ابتدا شاخص­ های مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی مشخص شده ­اند. این معیارها را در ۴ دسته کلی تقسیم نموده ­اند و برای هریک از آن­ها زیر معیاره تعریف نموده ­اند. سپس با بهره گرفتن از روش AHP به تعیین وزن معیارها پرداخته­اند و در نهایت با بهره گرفتن از روش ارزیابی فازی مدلی برای ارزیابی عملکرد طراحی نموده ­اند.
۲- دبورا و مایکل^[۶۳] در تحقیقی اقدام به استفاده از مدل کارت امتیازی در حوزه آموزش و به طور اخص در سطح تحصیلات تکمیلی می­نمایند. نتیجه تحقیق نشان می­دهد که به طور مناسبی می­توان در سازمان­های آموزشی از این مدل جهت بررسی ماموریت و ارزش­های اصلی سازمانی سود برد. لذا سیستم مدیریت استراتژی – محور کارت امتیازی متوازن نه تنها در سازمان­های تجاری و خدماتی، بلکه در محیط­های آموزشی نیز جهت مشخص نمودن ماموریت­ها و ترجمه این استراتژی­ها به اهداف، ارزیابی­ها و فعالیت­های عملیاتی و اجرایی با توجه به ماموریت­ها و ارزش­های اصلی آن کاربرد مناسبی دارد، چرا که قادر است تا فرصتی را برای شناسایی واقعی موضوعات مورد نظر مشتریان، مراجعه­کنندگان، سهامداران و صاحبان آن موسسه یا سازمان فراهم آورد. موضوعاتی از قبیل اینکه هدف از موجودیت سازمان یا موسسه چیست؟ چه چیزهایی برای توسعه مهم است؟ و موسسه به دنبال تامین چه نیازهایی است؟
۳- یوهانا هدوگا^[۶۴] در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان توسعه یک مدل فرایند مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان در هتل تالین کشور استونی که در سال ۲۰۱۲ انجام داد به این نتیجه رسید که معیارهای مهم برای ارزیابی عملکرد کارکنان شامل: توانایی­های فردی، معیارهای شغلی، نتایج کمی وکیفی و شاخص­ های مهم شامل: تعهد، انگیزه، ارتباطات، آموزش، انعطاف­پذیری می­باشد. هدف از این تحقیق ساخت یک مدل از فرایند مدیریت عملکرد کارکنان بود که یک ابزار مفید برای کسب و کار هتل و ارائه پیشنهادات به هتل­های دیگر در تالین می­باشد. جامعه آماری این تحقیق هشت هتل موجود در تالین بود. این مدل براساس بررسی ادبیات و داده ­های جمع­آوری شده از مصاحبه با هشت هتل در تالین طراحی شده است.
۴- میترا و گوپتا^[۶۵] در سال ۲۰۰۸ در پژوهشی با عنوان الگوی ارزیابی عملکرد در پست­های دولتی که در اداره پلیس هند انجام دادند به این نتیجه رسیدند که ارزیابی عملکرد کارکنان می ­تواند به تعیین اثربخشی دولت الکترونیک در آن حوزه کمک کند. آن­ها شاخص ­ها را در سه گروه رضایت کارکنان، کارایی درونی و رضایت شهروندان جای دادند. بطور کلی می­توان تحقیقات انجام شده را در جدول زیر خلاصه نمود.
جدول ۲-۱۰- خلاصه تحقیقات انجام شده

افزون بر این مطلب که امان ماهیت عقدی و دو جانبه دارد، نوعی دیگر از امان نیز پیش بینی شده است که در آن، صیغه ایقاعی و یک جانبه دارد؛ یعنی بیگانه بدون استیمان و درخواست امان از امتیازات امان برخوردار می گردد، براین اساس طرف مسلمان می تواند حتی بدون درخواست بیگانه، به صورت یک جانبه، ابتدایی و ایقاع مانند و یا حداقل شبه عقدی، به بیگانه امان دهد و چنین بیگانه ای درست همانند بیگانه ای است که با امان عقدی در حمایت دولت اسلامی قرار گرفته است. جدای از این هرگاه عقد امان به صورتی غیرصحیح منعقد گردد و طرف بیگانه از آن بی اطلاع باشد با این که علی القاعده نباید هیچ اثری بر آن مترتب باشد، ولی درعین حال بیگانه تحت عنوان «شبهه امان» از مزایای عقد امان برخوردار می گردد^[۱۳۳].

بالاتر از این مورد، موردی است که بیگانه بدون هیچ گونه عقد ایقاعی، در پناه دولت اسلامی قرار می گیرد و آن جایی است که به رغم تصریح و اعلام طرف مسلمان مبنی بر عدم اعطای امان، طرف بیگانه به گمان اعطای امان وارد دارالاسلام گردد. البته دراین دو فرض اخیر (شبهه امان) هرچند بیگانه از حمایت و امنیت دولت اسلامی بهره مند است لکن این حمایت از جهت زمانی محدود است؛ زیرا گمان غیرواقعی چنین بیگانه ای، برای او حق اقامت در دارالاسلام پدید نمی آورد و به همین جهت در اولین فرصت، دولت اسلامی او را به خروج از قلمرو خود هدایت می کند، مگر آنکه در پرتو عقد جدیدی از حق اقامت و سایر حقوق مترتب بر آن بهره مند گردد^[۱۳۴].
با توجه به مطالب بالا و بدون در نظر گرفتن امان ایقاعی و شبهه امانی، در مجموع به نظر می رسد ماهیت قرارداد امان عبارت از تعهد متقابلی است که بین طرف مسلمان و غیرمسلمان به منظور برخورداری طرف مستامن از امنیت و حمایت سیاسی، نظامی و اجتماعی در قلمرو طرف دیگر منعقد می شود، که اگر هدف پناهنده استماع کلام خدا باشد در این صورت پذیرش درخواست پناهنده تکلیفی بر دولت اسلامی می باشد.
مبحث دوم: شرایط قرارداد پناهندگی
برای قرارداد امان و پناهندگی شرایطی را شمرده اند، که در کلام برخی فقها و حقوقدانان مسلمان آمده است. نبود مفسده و شرط مصلحت از جمله مواردی است که غالبا بدان اشاره شده است.
شهید اول: «یکی از شرط های امان دادن را نبود مفسده می داند، یعنی همین مقدار که برای اسلام و مسلمانان ضرر نداشته باشد کافی است و مصلحت داشتن شرط امان نیست^[۱۳۵]». همین گونه است نظر برخی حقوقدانان اسلامی که قائلند: در مشروعیت قرارداد امان همین مقدار کافی است که برای اسلام و مسلمین ضرر نداشته باشد، ولی مصلحت داشتن برای اسلام و یا مسلمین در آن شرط نیست^[۱۳۶]. لکن به نظر می رسد که نبود مفسده تنها برای امان دادن بس نباشد زیرا بنا به آیه شریفه^[۱۳۷] مقصود پناهنده شدن، مسلمان شدن و یا چیزی است که نفعش عاید اسلام شود.
علامه حلی عقد امان را با اعتبار مصلحت جایز می داند و تصریح می کند اگر مصلحت عدم اجابت را اقتضا کند، امان داده نمی شود و امان دادن برای یک مشرک و یا بیشتر فرقی نمی کند و اگر امان را برای شنیدن کلام خداوند و شناخت اسلام طلب کند، اجابت آن واجب است^[۱۳۸]. ایشان امان را با وجود مصلحت، صحیح و موارد آن را چنین می داند^[۱۳۹]: «انما یصح مع المصلحه امااستماله الکافر لیرغب فی الاسلام او لترفیه الجند او لترتیب امورهم او لیدخلوا دارنا و ندخل دارهم فنطلع علی عوراتهم»
الف) دلجویی از کفار، تا به اسلام رغبت پیدا کنند.
ب) غلبه سپاه اسلام و استراحت و رفع خستگی از آنان
ج) توقف جنگ به دلیل کمی نیروهای اسلام
د) رفت و آمد برای پی بردن به اسرار آنان
همچنین فقهای حنفی برای عقد استیمان چهار شرط قائل شده اند که قدین قرار است:
۱- مسلمانان در شرایط ضعیف باشند به طوری که قادر بر جهان نباشند
۲- صلاحیت و اهلیت امان دهنده مانند سایر مواردی که تصرف موکول به اهلیت منصرف شده است، جایز باشد.
۳- امان دهنده از سلامت عقل و مشاعر که از شرایط اهلیت تصرف است، برخوردار باشد.
۴- امان دهنده باید مسلمان باشد؛ بنابراین متحدان ذمی هرچند که با مسلمانان همرزم باشند، نمی توانند امان دهند^[۱۴۰].
مبحث سوم: ادله مشروعیت پناهندگی
فقهای اسلام اثبات مشروعیت امان به ادله زیر استناد کرده اند:
گفتار اول: قرآن
قبل از هر دلیل دیگر، قرآن کریم این موضوع (مشروعیت پناهندگی) را تشریح کرده است. معروفترین آیه در این زمینه، آیه ششم سوره توبه است که می فرماید:
«وَ إِنَّ احدٌ مِن المشرکین استجارک فاجره حتی یسمع کلام الله ثم ابلغه مامنه…^[۱۴۱]»
این آیه شریفه هرچند در مورد مشرکان و پناهندگانی است که درصدد تحقیق درباره اسلام هستند، ولی فقها غالبا آن رابه عنوان دلیلی عام برای مشروعیت پناهندگی و استیمان دانسته اند.
طبق تصریح این آیه، هر مسلمانی می تواند به شخص غیرمسلمانی که در زمان جنگ از تعقیب فرار کرده و به دارالاسلام پناهنده شده، امان بدهد. چنین شخصی مستامن نام دارد و علاوه بر اینکه خودش از تعرض مصون است، افراد خانواده و مال وی نیز در امان خواهد بود.
این دستور از این جهت از ناحیه خدای متعال تشریح شد که مشرکین مردمی جاهل بودند و از مردم جاهل هیچ بعید نیست که بعد از پی بردن به حق، آن را بپذیرند^[۱۴۲].
طبق مفاد این آیه شریفه، کفاری که با مسلمانان در حال محاربه و مخامصه به سر می برند در صورت درخواست پناهندگی، تامین داده می شوند که به کشور و منطقه مسلمانان بیایند و با اقامت در آنجا به طور مستقیم با موازین و مبانی توحیدی و عدالت طلبانه اسلام آشنا شوند. آنگاه اگر عقیده و آیین خود را اسلام برگزیدند، می توانند به صورت دائمی در کشور اسلامی بمانند و اگر نتوانستند پرده های ظلمت کفر را بدرند و به عمق حقیقت ناب اسلام برسند بدون کوچک ترین تعرض و آزار، آنان را به وطن و مامن اصلی خودشان در دارالحرب باز می گردانند^[۱۴۳].
گفتار دوم: روایات
روایات صادر شده از معصومان (ع) نکات مفیدی را درباره استیمان بیان می کند که به وسیله آنها می توان به مشروعیت امان و جزئیات مسئله و ابعاد گوناگون آن پی برد. برای نمونه به چند روایت در اینجا اشاره می شود:
الف) عن ابی عبدالله عن رسول الله:
ایما رجل من ادنی المسلمین او افضلهم نظر إلی رجل من المشرکین فهو جار حتی یسمع کلام الله فان تبعکم فاخوکم فی الدین و ان ابی فابلغوه مامنه و استعینوا بالله علیه^[۱۴۴]؛
«هر مردی از فرودستان مسلمان یا برترین آنان، مشرکی را ببیند و وی را امان دهد، در امان همه است تا کلام خدا را بشنود. اگر از اسلام پیروی کرد برادر دینی شما خواهد بود و اگر اسلام را نپذیرفت باید او را به مامن و وطنش باز گردانید و برای کمک او از خدا یاری بطلبید.»
ب) در حدیثی دیگر امیرمومنان می فرمایند:
من اثتمن رجلا علی دمه ثم خاس به فانا من القتال بریء و ان کان المقتول فی النار^[۱۴۵]؛
کسی که مردی را بر خونش امان دهد سپس به پیمان پای بند نباشد و آن را بشکند من از قاتل بیزارم اگرچه مقتول در جهنم باشد.
ج) شخصی از امام صادق پرسید: سخن پیامبر (ص) «یسعی بدمتهم ادناهم» چه معنایی دارد؟ امام فرمودند:
«لو ان جیشا من المسلمین حاصروا قوما من المشرکین فاشرف رجل فقال اعطونی الامان حتی القی صاحبکم اناظره فاعطاه ادناهم الامان، وجب علی افضلهم الوقاءُ به^[۱۴۶]؛
اگر سپاهی از مسلمین شهری را محاصره کرده باشند و در این هنگام که شرایط پیروزی فراهم است کسی از سپاه دشمن بگوید: به من امان و پناه دهید تا با فرمانده شما ملاقات و بحث نمایم؛ در این حال اگر گمنام ترین فردی که در سپاه اسلام حضور دارد به او امان دهد، برای برجسته ترین افراد [و از جمله فرمانده سپاه] لازم است به این تعهد عمل نماید.
و نیز امام صادق روایت می کند که آن حضرت فرمود: علی امان برده مسلمانی را نسبت به همه افراد قلعه ای که در محاصره مسلمانان قرار داشت تنفیذ فرمودند و ابراز داشتند که این برده نیز از مسلمین است و به حکم «یسعی بدمتهم ادناهم» واجد همه حقوقی است که برای افراد مسلمان در نظر گرفته شده است^[۱۴۷].
د) حدیث دیگری از امام صادق روایت شده که فرمود:
لو ان قوما حاضروا مدینه فسالوهم الامان فقالوا لا فظنوا قالوا نعم فنزلوا الیهم کانوا منین؛ اگر سپاهیان اسلام، شهری را محاصره کرده باشند و مردم شهر از آنان تقاضای امان کنند و آنان پاسخ رد دهند، ولی سپاهیان دشمن تصور کنند که پاسخ مثبت بوده و براساس این گمان تسلیم شوند، در امان خواهند بود و [هیچ کس نمی تواند کمترین مزاحمتی برای آنان فراهم آورد و آنها دارای همه گونه حقوق پناهندگی خواهند بود.]
هـ) روایت سعید بن جبیر: مردی از مشرکان نزد علی ابن ابی طالب آمد و گفت: آیا پس از پایان یافتن مهلت (چهارماه ای که خداوند در سوره برائت پس از نقض عهد مشرکین به آنها داده است) که از ما می تواند برای شنیدن کلام خدا یا حاجت دیگری نزد پیامبر برود یا آن که کشته شود؟ حضرت در پاسخ فرمود: نه کشته نمی شود (و سپس آیه فوق را تلاوت فرمود^[۱۴۸]). از این روایت به خوبی استفاده می شود که امان اختصاص به میدان جنگ ندارد و موارد دیگری را هم شامل می شود.
آنچه ذکر شد نمونه ای اندک از روایات بسیاری است که در زمینه استیمان و پناهندگی از پیامبر و امامان معصوم نقل گردیده که همگی ناظر بر جواز و بلکه در مواردی وجوب پناه دادن به بیگانگان و حتی دشمنانی است که پیش از گرفتن امان، با مسلمانان جنگیده اند، بنابراین از این روایات مشروعیت و قانونی بودن پناه دادن به افرادی که با مسلمین سابقه دشمنی نداشته و از ترس دشمنان خود به مسلمین پناهنده می شوند به طریق اولی استفاده می شود.
گفتار سوم: سیره پیامبر اکرم (ص)
الف) برخورد آن حضرت با سفیران
پیامبر اکرم سفیران را امان می داد و پس از ایشان، بنا به سنت نبوی آنان در ردیف افراد مستامن قرار گرفتند که باید در امان باشند و کشته نشوند.
وقتی دو تن از سفرای مسیلمه کذاب نزد آن حضرت آمدند و پیامبر اسلام از آنان پرسیدند: «ایا ایمان دارید که من پیغمبر خدایم؟» فرستادگان مسیلمه گفتند: «ما ایمان داریم که مسیلمه پیغمبر خداست» آن گاه پیامبر خدا فرمودند: «اگر من به کشتن سفرا خو گرفته بودم امر می کردم شما را بکشند.»
در روایت های دیگر نیز پیامبر اکرم به امنیت داشتن سفرا و پیغام آوران دشمن سفارش کرده اند که برای نمونه به این روایت اشاره می کنیم:

وجود میزان در خور توجهی از اعتماد و اطمینان متقابل بین دولت و شهروندان
پذیرش مشارکت اجتماعی توسط مقامات و مسؤلین
وجود نهاد‌های شکل دهنده گسترش دهنده و جلب کننده مشارکت شهروندان
رفع موانع قانونی، اداری و اجرایی موجود بر سر راه مشارکت شهروندان
چربش فواید مشارکت در ابعاد مختلف بر هزینه های آن در محاسبه و ارزیابی شهروندان
وجود عناصر و مؤلفه های اصلی سرمایه اجتماعی، همدلی، همکاری، همبستگی، اجتماعی شبکه های اجتماعی-روابط
اجتماعی -ایثار- دیگر خواهی- مدارا- گفتگو
مهیا بودن عوامل اقتصادی و انگیزه های مادی برای مشارکت اجتماعی

پذیرش اصل فعالیت داوطلبانه اجتماعی توسط شهروندان
آگاهی، آموزش و توانمند سازی شهروندان در زمینه اهداف، ضرورتها، کارکردها، فنون و تکنیکها ی مشارکت در عرصه های مختلف جامعه
به رسمیت شناختن و تحمل تنوع افکار و دیدگاه ها، عقاید، سلایق و روش های مختلف شهروندان
محلی گرایی
حمایت سیاسی و مدیریتی
سیستم های اطلاع رسانی به روز متقابل
مشخص بودن آورده ها و سرمایه های هر بخش در شراکت اجتماعی
پذیرش گفتگو، اقناع و اجماع مشترک برای اتخاذ راه حلهای مشترک برای رفع نیاز های مشترک(طالبی نژاد، ۱۳۹۱).
۲-۳- هلال احمر
۲-۳-۱- اصول اساسی صلیب سرخ و هلال احمر
انسانیت^[۸] : هدف نهضت، التیام آلام و کاهش رنج، محافظت از جان و سلامتی نوع بشر، تضمین کرامت انسا نها، ترویج درک متقابل، دوستی، همکاری و صلح پایدار جهانی است.
بی غرضی^[۹] : نهضت فاقد هر گونه جبهه گیری ملی، نژادی، عقیدتی مذهبی، طبقاتی و سیاسی است.
بی طرفی^[۱۰]: نهضت در درگیر یها از هیچ طرفی جانبداری نمی کند و در هیچ مناقشه ای شرکت نمی نماید.
عدم وابستگی^[۱۱]: نهضت مستقل است. ضمن آن که در خدمت انسان دوستانه به دولت کشور خود کمک م یکند و از قوانین کشور خود پیروی م ینماید ولی همواره استقلال خود را حفظ می نماید.
خدمات داوطلبانه ^[۱۲]: عضویت در نهضت داوطلبانه است و هیچ گونه سودآوری مشوق آن نمی باشد.
یگانگی ^[۱۳]: در هر کشور تنها یک جمعیت هلال احمر یا صلیب سرخ م یتواند وجود داشته باشد.
جهان شمولی ^[۱۴]موقعیت، مسئولی تها و وظایف همه جمعیت در نهضت یکسان است.
۲-۳-۲- آشنایی با جمعیت هلال احمر ایران
الف تاریخچه:
۱۴ / ۱ / ۱۳۰۲: سنگ بنای جمعیت در ایران نهاده شد.
۶ / ۵ / ۱۳۰۲: تشکیل اولین جلسه جمعیت شیر و خورشید ایران در عمارت گلستان
۱۳۴۷: تصویب اولین آئین نامه خدمات امدادی
۱۳۵۰: شروع به کار اولین تشکیلات رسمی امدادی با استخدام نیروهای تمام وقت با عنوان « سازمان امداد»
۱۳۵۹: تغییر نام شیر و خورشید سرخ به هلال احمر
۱۳۶۲: تصویب اساسنامه جدید در یک ماده و پنج تبصره توسط مجلس شورای اسلامی
۱۳۷۴: تصویب اولین اصلاحیه اساسنامه توسط مجلس
۱۳۷۹: تصویب دومین اصلاحیه اساسنامه توسط مجلس
۱۳۸۲: تصویب سومین اصلاحیه اساسنامه توسط مجلس
ب - اهداف جمعیت
تلاش برای تسکین آلام بشری، تأمین احترام انسا نها و کوشش در جهت برقراری دوستی و تفاهم متقابل و صلح پایدار میان ملت ها و همچنین حمایت از زندگی و سلامت انسا نها بدون در نظر گرفتن هیچ گونه تبعیض میان آن ها
ج وظایف جمعیت
ارئه خدمات امدادی در هنگام بروز حوادث و سوانح طبیعی مثل زلزله، سیل و غیره در داخل و خارج از کشور
ارائه کمک های اولیه درحوادث غیر مترقبه به وسیله امدادگران
برنامه ریزی و اقدام در جهت آمادگی مقابله با حوادث و سوانح و آموزش عمومی در این زمینه و تربیت کادر امدادی و نیروی انسانی مورد نیاز
ارسال کمک و اعزام عوامل امدادی و درمانی به سایر کشورها در صورت لزوم
کمک به امر توانبخشی و ارائه خدمات اجتماعی در جهت تسکین آلام آوارگان، پناهندگان مرزی و معلولین و ایجاد حس تعاون، تفاهم، دوستی و نیکوکاری بین مردم
تلاش در جهت تسکین آلام بشری و کمک به امر سلامت جامعه و دفاع از ارزش های انسانی و کوشش در جهت برقراری دوستی و تفاهم متقابل و صلح پایدار میان ملت ها
اداره امور جوانان جمعیت و توسعه مشارکت جوانان در تصمیم‌گیری‌های ها و فعالیتهای مربوط به آنان و تربیت و آموزش جوانان مذکور به منظور آماده ساختن آن ها درانجام خدمات امدادی و عام المنفعه
کمک به تهیه دارو و وسایل و تجهیزات پزشکی مورد نیاز مراکز بهداشتی، درمانی و آموزشی کشور با موافقت وزارت بهداشت و با همکاری هلال احمر و صلییب سرخ
کشورهایی که عضو اتحادیه بین المللی صلیب سرخ هستند.
۲-۳-۳- خدمات داوطلبانه
۲-۳-۳-۱-آشنایی با مفاهیم