کارکنانی که دارای مسئولیت پذیری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنندو مدیران باید مسئولیت پذیری را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان مسئولیت پذیری را بیشتر کنند (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۷).

از جمله ویژگیهای شخصیتی مؤثر بر مسئولیت پذیری عبارتند از: نیاز به موفقیت، سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت، حقوق و دستمزد، وضیعت تاهل، ازدواج و تعداد فرزندان، که به موارد زیر اشاره‌ای مختصر خواهد شد.
الف- سن: مسئولیت پذیری با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با مسئولیت پذیری حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند. و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های از دست رفته در سنین بالا می‌دانند.« میر و آلن » اظهار می‌دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود مسئولیت پذیری نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند، در حالی که کارکنان سالمند‌تر گرایش بیشتری به شغل خود پیدا می‌کنند. دلیل آن نیز اندوختن تجربه در کار است که باعث سازگاری بهتر آنان با، شغل خواهد شد ( طوسی، ۱۳۷۰،۱۷۷).
کارمندان مسن‌تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتری هستند. سطح بالاتری از مسئولیت پذیری سازمانی را نشان داده‌اند. ( برونینگ و اسنیدر، ۱۳۸۳) هر قدر سن کارمند بالاتر رود، احتمال کمتری هست که او شغل یا کار خود را ترک کند. این نتیجه چشم‌گیری است که در تحقیقات مربوط به رابطه بین سن و جابجایی افراد به دست آمده است. هر چه سن بالاتر برود فرصتهای شغلی کمتری پیش می‌آید. فراتر اینکه افراد مسن تر کمتر از شغل خود استعفا می‌دهند. زیرا سابقه کار باعث می‌شود که آنان حقوق بیشتری بگیرند. مرخصی استحقاقی بیشتری داشته باشند و از مزایای بازنشستگی بهتری بهره‌مند شوند.
ب) جنسیت: به نظر می‌رسد که زنها نسبت به مردها مسئولیت پذیری بیشتری به حرفه خود دارند. اگر چه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند ( اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). باید توجه کرد که در گذشته اغلب این تصور وجود داشت که زنان نسبت به مردان مسئولیت پذیری کمتری دارند. به همین خاطر برای زنان جبران خدمت کمتری در نظر می‌گرفتند ولی تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافی وجود ندارد و هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از مسئولیت پذیری سازمانی را نشان می‌دهند (برونینگ و سنیدر، ۱۹۸۳). همچنین مدارک بدست آمده نشان می‌دهد که بین مرد و زن هیچ تفاوت مهمی وجود ندارد که بر عملکرد آنان اثر بگذارد (پارساییان، ۱۳۷۷).
ج) تحصیلات: رابطه مسئولیت پذیری با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر مسئولیت پذیری نگرشی است و ارتباطی با مسئولیت پذیری حسابگرانه ندارد. دلیل این امر انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها است. همچنین تحصیلات کلاسیک سطح توقع را بالا می‌برد هر چند که رشد و تعالی افراد باعث دل گرمی و افزایش انگیزه فردی در آنان شده و احساس تعلق سازمانی را نیز افزایش می‌دهد (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۶).
د) ازدواج: این متغیر با مسئولیت پذیری شغلی و حرفهای همبستگی ضعیفی دارد اما چنین اظهار می‌شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با مسئولیت پذیری حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
ذ) سابقه خدمت: به دلیل سرمایه‌گذاریهای فرد در حرفه سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث مسئولیت پذیری بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.
ر) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می‌شود. بدین ترتیب مسئولیت پذیری نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). لازم به یادآوری است که از عوامل موثر در افزایش بهره‌وری و عملکرد توجه به نوع کار و شغل و وجوه انگیزه‌های لازم جهت کار بیشتر و خدمت می‌باشد.
همکاری
همکاری از بدو خلقت بشر با زندگی انسانها پیوستگی داشته است و همواره رو به تکامل بوده است به طوریکه امروزه افراد دوست دارند در کلیه اموراتی که به نحوی با او در ارتباط هستند. همکاری نمایند. نقش مدیران سازمانها در جهت دادن به مشارکت و همکاری ، امری بسیارحساس و مهم است که امکان دارد از ویژگیهای شخصیتی یا کیفیت زندگی کاری او نشأت گرفته باشد.
همکاری کارکنان:
متأسفانه بسیاری از فعالیتهای مربوط به همکاری کارکنان، یک عیب اساسی دارند و آن این است که مدیران آن را صرفاً به چشم «روشی» دیگر برای تحقق بهبود بهره‌وری می‌نگرند سازمانهایی که همکاری کارکنان را تنها یک روش بهبود تلقی می‌کنند بیشتر تمایل دارند تا کنون فعالیتهای خود را متوجه تشکیلات ویژه مشارکت همچون دوایر کیفیت نمایند با این نیت که کاربرد این روشها را در سرتاسر سازمان به میزان چند برابر گسترش دهند. اما متأسفانه این روشها دوام نمی‌آورند اثربخشی آنها در بهبود عملکرد راکد و شور و شوق سازمانی سرانجام کمرنگ می‌گردد. علاوه بر این سیستمها و فعالیتهای سازمانی سنتی ممکن است از این روشها حمایت نکنند و همین امر زوال نهایی آنها را تسریع می‌بخشد.
قدرت واقعی همکاری کارکنان در توانایی آنها برای ایجاد تغییر فرهنگی- از طریق ترویج یک سبک مدیریت مشارکتی‌تر در یک سازمان- نهفته است. وقتی که سازمانی با مدیریت مشارکتی از روشهایی مثل دوایر کنترل کیفیت، جهت دخالت دادن کارکنان در حل مسائل استفاده کند یقیناً همکاری کارکنان عمیق‌تر می‌گردد. چرا که بدین ترتیب کارکنان در تعیین اهداف و فعالیتهای مربوط به برنامه‌ریزی شرکت می جویند؛ و از جهت، استراتژیها و عملکرد سازمانی کاملاً مطلع می‌گردند؛ در اتخاذ تصمیمهایی که در وضعیت آنها اثر می‌گذارد سهیم می‌شوند همچنین مهارتهای کارکنان پرورش داده می‌شود تا بتوانند رشد و بقا یابند و سهم هر چند بیشتری در عملکرد سازمانی داشته باشند. آنها به ضرورت تطابق با محیط در حال تغییر پی برده و در ایجاد این تغییر مشارکت می‌کنند (معاونت اقتصادی و برنامه‌ریزی،۱۳۷۴، ۱۰۵).
همکاری و تعاریف آن
از همکاری تعاریف متفاوتی شده است . سالمون^۱ می گوید : « همکاری نگرش یا شیوه ی مدیریت سازمانی است که نیازها و حقوق کارکنان را مورد دخالت فردی و جمعی کارکنان با مدیریت در حیطه ای فراسازمانی به رسمیت می شناسد که معمولاً با تبادل نظر جمعی تحقق می پذیرد » . مک گریگور بر این باور است که : « همکاری فرآیندی است با تفویض اختیار که با معنای اساسی آن تفاوت اندکی دارد . در حقیقت ، همکاری موردی خاص از تفویض اختیار است که زیر دستان ، با توجه به مسئولیت خود ، حق کنترل وانتخاب بیشتری به دست می آورند .»
آنچه از این تعاریف بر می آید این است که همکاری کارکنان ناشی از باور « مدیریت روابط انسانی » ونشانه ای از توجه به رشد شخصیت انسان هاست و در جهت تأمین نیازهای کارکنان برای کسب احترام و خودیابی گام بر می دارد « پیش فرض اساسی مشارکت کارکنان تأکید بر شأن ومقام انسان در محیط کار است » (طوسی۱۳۷۰، ۱۲۸) .
همکاری یک درگیری ذهنی ، عاطفی اشخاص در موقعیت‌های گروهی است که آنان را برمی‌انگیزد تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی ، یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند
(طوسی، ۱۳۷۰، ۳۴). بنا به تعریف ، درگیر شدن ، یاری دادن و پذیرش مسئولیت به عنوان اندیشه یا ویژگی مهم مفهوم مشارکت نموده شده است.
صاحب نظران دیگری دخالت و ورود کارکنان مختلف سازمان در راه‌های گوناگون بر حسب ضرورت و در فرایند تبیین مشکل، تجزیه و تحلیل موقعیت ، بررسی و دستیابی به راه‌ حل ‌های مناسب را مدیریت مشارکتی تعریف کرده‌اند (حمیدیان ، ۱۳۸۱ ، ۳۶ ).
همکاری از دیر باز یکی از ابزارهای مهم زندگی انسان ها بوده است . کانون خانواده بر پایه ی همکاری استوار است وهدف های آن از راه مشارکت آسان تر به دست می آید . ادیان الهی و مذاهب گوناگون ، همکاری را زمینه ای برای کوشش های عبادی وسیاسی پیروان خود می دانند وآن را ابزار نیرومند اداری وسیاسی تلقی می کنند . در روابط انسانی سازمان ها نیز مشارکت وسیله ی مناسبی برای برانگیختن افزایش کارآیی کارکنان وتغییر وضع موجود است . در مشارکت به فرایند سهیم شدن افراد در کارها توجه می شود و مدیران مشارکت جو، همه چیز را به کارکنان واگذار نمی کنند، بلکه با دخالت دادن ، دیگران را نیز در کار سهیم می کنند تا همکاری و همیاری برای همه ممکن شود (طوسی ، ۱۳۷۰، ۸۶ ) .
فواید همکاری
همکاری کاری داوطلبانه است ، پس کارکنان به میل و رغبت و بنا به انگیزه های خود باید به آن تمایل داشته باشند . آگاهی از فواید این نظام به خصوص برای کارکنان شرط اساسی برای ورود به آن است . فواید همکاری عبارتند از :
۱ - بهره وری در سازمان افزایش می یابد .
۲ - میان افراد ( ملت ) یگانگی به وجود می آید .
۳ - سرخوردگی ها کاهش می یابد .
۴ - مقاومت در مقابل نو آوری ها و پویایی را کم می کند .
۵ - اتحاد کارکنان و مدیریت افزایش می یابد .
۶ - شکایات وتعارضات سازمانی کاهش می یابد .
۷ - غیبت کارکنان کم می شود .
۸ - روحیه کار گروهی افزایش می یابد .
۹ - تصمیم های بهتر و مؤثرتری گرفته می شود .
۱۰ - احساس مسئولیت افراد بیشتر می شود .
علاوه بر این فواید ، همکاری ویژگی هایی نیز دارد که عبارت است از :
۱ - امری دو سویه است ؛
۲ - آگاهانه است ؛
۳ - مبتنی بر اعتقاد و ارزشهاست ؛
۴ - بر اساس علاقه ها و نیازهاست ؛
۵ - براساس اعتماد متقابل است ؛
۶ - مبتنی بر آزادی عمل و دفاع از نظریات است ؛
۷ - بر هدف مشترک استوار است ؛
۸ - مخصوص یک قشر یا گروه نیست ؛
۹ - مشارکت کنندگان ، حق شرکت در تصمیم گیری دارند ( زندیه ، ۱۳۷۸، ۳۴ ) .
نهادی کردن تفکر مشارکتی چنین بیان می شود:
۱ - کارکنان آزادی عمل پیدا می کنند .
۲ - احترام متقابل در افراد شکل می گیرد .
۳ - آرامش جایگزین ترس می گردد .
۴ - نقاط ضعف به راحتی بیان می شود .
۵ - کمبود های مدیر و کارکنان جبران می گردد .
۶ - انرژی روانی افراد صرف مشارکت می شود .
۷ - پذیرش اشتباه ارزش می شود (سلطانی، ۱۳۸۱، ۶۷ ).
کیفیت و کمیت کار
کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط کارکنان توسط شاخصهایی مورد سنجش و اندازه گیری قرار میگیرد